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绩效工资一般占工资多少比例?公司能随意扣除绩效工资?

最低工资 2020-07-06    人已阅读
导读:绩效工资分为广义绩效工资和狭义绩效工资,广义绩效工资又称绩效加薪、奖励工资(Meritpay)或与评估挂钩的工资。那么,实际中,绩效工资一般占工资多少比例?公司能随意扣除绩效工资?下面由大律师网小编为您整理解答。

绩效工资一般占工资多少比例?

  绩效工资一般按月或季度发放,奖金一般指的是年终奖(少数有半年度奖金),绩效工资每个企业及岗位的不同会有所差别,多数企业占工资总额的20%左右(除销售类岗位)。

  根据公司现实情况和公司发展需要,公司的绩效工资分配可采用以下多种方式分配:

  (一)仅对员工个人既定绩效工资额度进行考核和分配

  如果公司无法按经营效益或其它科学方法核定每月可分配绩效工资总额,但员工已有既定绩效工资额度(默认该额度有效合理)的情况下,本方案仅能对该额度进行考核,即:

  员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数

  该方案中,员工的绩效工资既不与公司效益挂钩,也不与部门业绩有关,仅取决于自己的考核系数,除非他的考核成绩在100分以上,否则,很难拿到既定绩效工资的全额。

  (二)在方案一的基础上考虑与公司总的经营效益挂钩

  假设公司可以按照公司经营效益或其它科学方法核定公司每月可分配绩效工资总额的情况下,则可在上述方案一的基础上,让员工的绩效工资与公司总的经营效益挂钩,分配方式如下:

  员工月度实得绩效工资=员工既定绩效工资额度×员工考核系数×公司效益系数

  其中,公司效益系数=月公司可分配绩效工资总额÷公司既定绩效工资总额

  公司既定绩效工资总额=∑(员工既定绩效工资额度)

  该方案中,员工的绩效工资虽与公司效益和个人业绩挂钩,但仍与部门业绩有关。在暂时无法按这种方式的预算和核算的情况下,月度绩效工资总额可先由公司领导根据公司月度目标和效益的实现情况直接核定。

  (三)在方案二的基础上再考虑与部门业绩挂钩

  如果员工绩效工资要与部门业绩挂钩,则绩效工资首先需要根据部门考核成绩在部门间进行一次分配,然后再根据员工考核情况在部门内进行二次分配。

  1.部门绩效工资分配(一次分配)

  部门月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额/[∑(部门加权价值×部门月度考核系数)]×某部门加权价值×该部门月度考核系数+某部门月度奖罚金

  2.员工绩效工资分配(二次分配)

  员工月度实得绩效工资=部门可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

  该方案中,考虑不同部门和不同岗位的工作价值不同,需要用到部门加权价值系数和员工岗位价值系数。其中,

  部门加权价值系数=∑(该部门员工岗位价值系数×该岗位员工人数)

  岗位价值系数需要通过岗位评价产生,而岗位评价是薪酬体系设计的核心基础工作之一(薪酬体系需要根据岗位价值系数进行岗位工资定级),不属考核体系的范畴。未做专门评价之前,可采用“岗位价值系数=员工工资÷人均工资”来计算。如果公司认为现有员工工资额度以及据此计算的价值系数均不合理的话,则需要通过重新进行薪资设计加以解决。

  在该方案中,公司将绩效工资首先分配到部门,再由部门分配到员工。同前面的方案相比,员工的绩效工资不但与公司总的经营效益和员工自己的考核系数有关,同时也与部门业绩有关,幅度也要大得多。且绩效工资总额完全可控,并能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知。

  (四)在方案三的基础上考虑将部门经理与员工的考核和绩效工资分开进行

  通常,部门经理均是与员工一起分配奖金,这样容易导致部门经理在考核员工和处理个人利益时左右为难。那么,将部门经理的考核和分配放到公司层,使之与员工考核和分配分开,可以让部门经理的利益与员工利益分开,有利于部门经理客观公正、放开手脚来管理、评价和考核员工。

  该方案中,公司需要从每月可分配的绩效工资总额中拿出一定比例(a%)的额度作为部门经理的绩效工资来分配。另外(100-a)%再在员工中进行分配。

  1.部门经理绩效工资分配(a%)

  某经理月度绩效工资=部门经理可分配月度绩效工资总额/[∑(各经理岗位价值系数×各经理月度考核系数)]×该经理岗位价值系数×该经理月度考核系数+某经理月度奖罚金额

  其中,部门经理可分配月度绩效工资总额=公司可分配月度绩效工资总额×a%

  a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)

  2.员工绩效工资分配(100-a)%

  根据公司个别部门员工较少,部门业绩可能主要由部门经理完成的实际情况,本方案员工绩效工资分配考虑了一次分配和二次分配两种方案。

  (1)之一,一次分配,适用。

  一次分配要求由公司对所有员工进行统一评价和考核,否则考核系数不可比。

  员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数×员工月度考核系数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

  如果员工考核交由部门经理做的话,必须按方式三的方式进行二次分配,如果仍然只做一次分配的话,则只能像方案二一样,仅能对绩效工资理论值进行考核。

  员工月度绩效工资=员工可分配月度绩效工资总额/[∑(员工岗位价值系数×该岗位员工人数)]×某岗位价值系数×该岗位员工月度考核系数+某员工月度奖罚金额

  该方案中,员工绩效工资主要取决于公司总的经营效益和员工自己的考核系数,而部门业绩(完全由部门经理负责)无关。前者能自动将绩效差的员工的绩效工资直接转移到绩效好的员工,员工的绩效工资不可明确预知,幅度较大。后者绩效工资在可预知的理论值上下浮动,幅度也较小。

  另外,该方案中的工资总额也不完全可控,可能有小副波动。如果评价系数大于1的员工多于小于1的员工时,会出现超支,反之则会出现节余。需要有工资调剂方案,超支从哪里开支,节余的未分配绩效工资总额又放到哪里。

  (1)之二,二次分配,将来部门大了可用

  参见方案三。同方案三相比,唯一的区别就是将部门经理的绩效工资划出去了。就上文总结的而言,不同的工作岗位有不同的绩效工资占比。就比如,如果您是部门经理的话,那么部门经理就按照a%=∑(部门经理岗位价值系数)÷∑(全部经理和员工岗位价值系数)这个计算方式进行计算,还有您是什么职位等级,也会按照职业等级来计算的。

公司能随意扣除绩效工资?

  绩效工资一般是按照工作的要求和制定的标准进行相应的扣除,公司有权扣除但是不能随意扣除。劳动者和用人单位建立劳动关系,用人单位不得非法对劳动者进行罚款,用人单位非法克扣劳动者的工资属于违法行为,企业以罚款条数来扣绩效工资是不合法的。

  二、相关法律依据

  根据《工资支付暂行条例》

  第十五条 用人单位不得克扣劳动者工资。有下列情况之一的,用人单位可以代扣劳动者工资:

  (一)用人单位代扣代缴的个人所得税;

  (二)用人单位代扣代缴的应由劳动者个人负担的各项社会保险费用;

  (三)法院判决、裁定中要求代扣的抚养费赡养费;

  (四)法律、法规规定可以从劳动者工资中扣除的其他费用。

  第十六条 因劳动者本人原因给用人单位造成经济损失的,用人单位可按照劳动合同的约定要求其赔偿经济损失。经济损失的赔偿,可从劳动者本人的工资中扣除。但每月扣除的部分不得超过劳动者当月工资的20%。若扣除后的剩余工资部分低于当地月最低工资标准,则按最低工资标准支付。

  第十七条 用人单位应根据本规定,通过与职工大会、职工代表大会或者其他形式协商制定内部的工资支付制度,并告知本单位全体劳动者,同时抄报当地劳动行政部门备案。

  第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的,由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿,并可责令其支付赔偿金:

  (一)克扣或者无故拖欠劳动者工资的;

  (二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的;

  (三)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。

  经济补偿和赔偿金的标准,按国家有关规定执行。

  第十九条 劳动者与用人单位因工资支付发生劳动争议的,当事人可依法向劳动争议仲裁机关申请仲裁。对仲裁裁决不服的,可以向人民法院提起诉讼。

  以上便是大律师网小编为您介绍有关“绩效工资一般占工资多少比例?公司能随意扣除绩效工资?”的法律常识,如果您还有其他法律问题需要解决,欢迎致电咨询大律师网相关律师!

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