就业协议与聘用(劳动)合同

　　就业协议与聘用(劳动)合同的区别

　　高校毕业生通常会面对两份合同,即就业协议和聘用(劳动)合同。就业协议是应届毕业生与用人单位、学校三方之间订立的(学校作为鉴证方或签约方)聘用(劳动)合同是劳动者与用人单位订立的。就业协议对用人单位的性质没有限制,适用于任何用人单位;而聘用(劳动)合同只适用于劳动者与用人单位(且不含公务员单位和比照实行公务员制度的组织和社会团体以及军队系统)之间,与学校无关。就业协议是毕业生和用人单位关于将来就业意向的约定,体现毕业生愿意到该用人单位就业,用人单位愿意接收该毕业生。在时间上,就业协议在毕业生就业之前签订,聘用(劳动)合同在毕业生到用人单位报到后才签订。

　　在形式上,高校毕业生就业协议书是由国家教育部或各省、自治区、直辖市就业主管部门统一印制,由毕业生、用人单位和学校三方签署,明确三者在毕业生就业中的权利义务的书面协议。该协议依据的原国家教育委员会1997年颁布的《普通高等学校毕业生就业工作暂行规定》第二十四条的规定:“经供需见面和双向选择后,毕业生、用人单位和高等学校应当签订毕业生就业协议书,作为制定就业计划和派遣的依据。未经学校同意,毕业生擅自签订的协议无效。”

　　在内容上,就业协议既包括了学校对学生的就业过程进行行政管理的内容,例如移转学生档案、发放派遣证等内容,也包括用人单位和学生平等自愿协商的内容,其中关于违约金的内容就是这种双方平等协商后约定的内容。违反这些内容的行为就是违约行为,应当承担违约责任。教育部关于《全国普通高等学校毕业生就业协议书》管理办法规定:毕业生在协议书上签署个人意见之后,用人单位或学校两方之中只要有一方在协议书上签字,毕业生即不得单方面终止协议的签订工作。毕业生违约时,必须办理完毕与原签约单位的解约手续,然后将原协议书交还招生就业工作处,并换取新的协议书。目前,各地大学生就业协议中大都规定有违约金条款,无论协议中哪一方出现违约的情况都应按照协议中的约定承担支付违约金的责任。有的地方的高校就业协议中的违约金数额受到行政性规定的约束,例如2004年底制作的《2005年上海高校毕业生就业协议书》中规定,毕业生与用人单位签订协议后,如果违约,

　　违约金不超过毕业生一个月的收入（张蕾、石岩:“签了协议未上班女博士讨要押金,法院判押金折抵违约金”:

　　去年4月,北京大学医学部博士白女士向中国民用航空总医院投了一份简历,顺利通过面试复试后,和医院签订了就业协议,并交纳了5000元押金。据白女士的代理人在庭上称,后来由于学校为白女士安排了就业,所以她没能到医院上班。代理人表示,白女士在求职过程中和医院处于不平等地位,当初所签订的协议并非其真实意思表示,而且根据劳动部的规章,用人单位是不能收取保证金或者押金的,因此这份协议应属无效,医院应返还白女士押金5000元。而民航总医院的代理人称,白女士在协议书上签字完全是其自愿行为,协议中未对押金的交纳进行约定,仅约定了如果违约,违约一方要向对方交纳违约金。因此这笔押金是违约金,他们曾告知白女士如不来上班将不予退还。协议签订后,医院一直为她留着职位。由于她未能就职,致使医院浪费了一个招聘名额,其他人的就业机会也因此被剥夺。该代理人反诉,要求解除协议,并要求白女士支付违约金5000元。法院作出判决认定,协议条款不属于霸王条款。该就业意向协议书内容真实,形式合法,且不违反法律法规的有关强制性规定,因此应当认定其合法有效。现白女士逾期未到医院任职,合同无实际履行的意义,应当予以解除。因此法院判决:医院收取白女士的5000元押金应当返还;同时,白女士应当向医院支付违约金5000元。鉴于二者数量相等,法院判令将二者进行折抵。由于就业协议中达成的合意是关于毕业生到用人单位工作的内容,关系到双方日后通过的聘用(劳动)合同建立具有人身属性的法律关系,不宜以强制实际履行的方式追究学生一方的违约责任。

　　两份合同纠纷的性质与区别

　　虽然就业协议不同于聘用(劳动)合同,但学生毕业时,必须在签订就业协议之后才能拿着“全国普通高等学校毕业生就业派遣报到证”或“全国毕业生研究生就业派遣报到证”到用人单位报到,才能与用人单位签订聘用(劳动)合同。由于就业协议与聘用(劳动)合同在高校毕业生就业中的联系与区别,这两份合同通常会孕育两项纠纷。

　　一是毕业生履行就业协议后的“违约金”纠纷。毕业生到用人单位后,聘用(劳动)合同通常约定一定时期的试用期。按照《劳动法》和各地的聘用(劳动)合同规定,试用期内劳动者可随时解除聘用(劳动)合同,不需交违约金。但按照就业协议的约定,毕业生如果改变就业意向,在该期间内不继续履行就业协议中的相关约定,必须依据就业协议支付违约金。这里的问题出在就业协议与聘用(劳动)合同的性质区别与时间衔接上。就业协议是由教育行政部门规定的,而聘用(劳动)合同则是由劳动法来调整的。就业协议主要体现毕业生的去向,是毕业生、学校和用人单位三者间的法律关系。就业协议及其法律关系在毕业生到用人单位报到时就应视为履行完毕。但目前的就业协议却以见习期、违约金等内容将效力一直延伸到了劳动关系中。事实上,当大学生没有毕业时并不是劳动者,不能用劳动法进行调整,此时的就业协议也只能约定毕业生就业前各方的权利和义务;当大学生毕业后,用人单位与之签订的是聘用(劳动)合同,相关的权利与义务应当由《劳动法》调整。尽管有的用人单位不与新参加工作的毕业生签订聘用(劳动)合同,继续以就业协议中的条款约束毕业生,但就业协议的约定会因其与法律的规定相冲突而难以奏效。

　　二是用人单位不履行就业协议的纠纷。就业协议虽不是聘用(劳动)合同,但却具有民事合同的性质和相应的法律效力,用人单位不得擅自解除和违约。就业协议一经双方或者三方签署生效,如果发生用人单位不录用学生到用人单位就业的情况,就应当承担相应的违约责任。同理,如果用人单位不如实介绍本单位情况,需要录用指标却无录用指标而与毕业生签订就业协议都会导致其承担无效协议的法律责任。

　　但在现实生活中,用人单位的责任承担常常并不能使毕业生满意,或者说其责任的承担不能够填补毕业生的损失。因为就业协议事关毕业生的职业劳动,是毕业生能够在特定用人单位开始职业生涯的法定证明。用人单位拒绝履行就业协议就意味着毕业生就业希望的落空,但该用人单位并不能承担继续为毕业生提供工作岗位的可能。由于在就业协议的签订程序上,用人单位往往是就业协议书签署三方中的最迟者,且不存在用人单位返还就业协议书的时效机制,毕业生就无可奈何地成了最后的苦果吞食者。如2003年6月底,四川乐山师范学院8名应届女大学毕业生毕业离校在即,可承诺聘用她们的用人单位却拿着就业协议久拖不签。由于错过了在校招聘时机,8名女大学生中4人去向无着。“更令她们感到气愤的是:用人单位这种一拖就是半年、最后出尔反尔、‘耽误学生前程’的做法,在法律意义上还不能叫做毁约,竟无法追究其相关责任。”尤其是根据教育行政部门的规定,就业协议书具有唯一性,即每名毕业生只有一份,且不得涂改和相互借用。所以,用人单位不履行就业协议的后果是用人单位自身所无法消除的。进而言之,与因聘用(劳动)合同发生纠纷依据《劳动法》来解决不同的是,因就业协议发生纠纷后,除根据就业协议本身内容和现行的大专院校毕业生就业政策和我国现行立法中对合同的一般规定来解决外,尚无一部专门的法律对毕业生就业协议加以规定和调整。
（编辑：不一）