提问
按照《劳动合同法》第六十三条第一款的规定，用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。实践中各方面对同工同酬的具体含义有不同认识。从实际情况来看，同工不同酬的问题仍然比较突出。被派遣劳动者在主张权利时可提供的硬性依据不足。依据这一规定，被派遣劳动者的报酬分配方式应当纳入用工单位的薪酬分配体系，为实现同工同酬提供制度上的保障。一般而言，用工单位对于本单位的薪酬管理和支付标准有一套管理制度，修改后的《劳动合同法》规定，在用工单位工作的被派遣劳动者应当纳入这套管理体系，使被派遣劳动者的报酬标准与用工单位的合同制职工有对应的参照体系。
同工同酬并不是要求用工单位不分情况地对同一岗位的劳动者支付完全相同的劳动报酬。在同一个岗位工作的劳动者，无论是合同制职工还是被派遣劳动者，他们的工资由基本工资、绩效工资、工龄工资等组成，有的岗位还是计件岗位，需要根据劳动者的工作效率和工作质量来确定工资，在这些因素的影响下，劳动者的工资一般不会完全相同，有时甚至有很大差别，这符合按劳分配的原则，也可以避免出现“大锅饭”现象，影响劳动者的生产积极性。当然，这种差别不是基于劳动者身份的差别，而是充分尊重了个人的劳动能力和工作贡献，符合劳动力价值的一般规律。法律规定尊重这一规律，也就是要强调，被派遣劳动者和用工单位的合同制职工只要在同一岗位上工作，做出了相应的业绩和贡献，就应当没有区别地获得相应的劳动报酬。比如，用工单位规定，在本单位工作满1年的劳动者可获得每月200元的工龄工资，这样的规定主要是考虑了劳动者对单位发展做出的贡献，劳动合同制职工工作满1年，就可按规定取得200元工龄工资，同样，被派遣劳动者只要符合这个条件，也应当取得这部分工龄工资。
劳动者被派遣到用工单位后，在临时性、辅助性、替代性工作岗位上工作，这些岗位可能同时有用工单位的劳动合同制职工，也可能没有合同制职工。比如有的用工单位日常并没有电工，在电路升级改造期间使用了被派遣劳动者来从事电工工作;或者有的单位的辅助性工作岗位如保洁、餐饮等，全部使用了被派遣劳动者。在这类岗位没有合同制职工，用工单位又没有同类岗位劳动者的情况下，被派遣劳动者的劳动报酬不能随意确定，而是要依据一定的标准。在此情况下，被派遣劳动者的劳动报酬应当按照《劳动合同法》第六十三条第一款的规定执行，即用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。比如对于上述派遣到用工单位从事电路升级改造的电工，应当按照用工单位当地的电工工资标准确定其劳动报酬。对从事保洁、餐饮的被派遣劳动者也要依据当地保洁、餐饮行业的工资标准确定劳动报酬。
被派遣劳动者在主张权利的时候，除了依据法律的规定外，还需要充分的证据支持。为此，《劳动合同法》第六十三条第二款规定，劳务派遣单位与被派遣劳动者订立的劳动合同和与用工单位订立的劳务派遣协议，载明或者约定的向被派遣劳动者支付的劳动报酬应当符合同工同酬规定以及被派遣劳动者与用工单位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法的规定。劳动合同、劳务派遣协议作为被派遣劳动者与用工单位、劳务派遣单位权利义务的有效证明，要求其中关于劳动报酬的规定符合上述规定，一方面，有利于各方更为明确地执行同工同酬;另一方面，一旦发生有关劳动报酬的纠纷，被派遣劳动者可以依据劳动合同和劳务派遣协议主张权利，维护自身合法权益。
