提问
用人单位不能以合同到期为由拒绝续签劳动合同，但是女职工出现试用期内被证明不符合录用条件、严重违反公司规章制度等过错行为时，公司可以依法与其解除劳动关系。用人单位解散、被依法撤销等情形时，亦可终止与怀孕女职工的劳动合同。
根据《劳动合同法》第四十五条：“劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。……”《劳动合同法》第四十二条：“劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同：……(四)女职工在孕期、产期、哺乳期的;……”。因此，女职工在孕期、产期、哺乳期的，即便劳动合同到期，用人单位也不能拒绝续签劳动合同，双方的劳动合同应续延至情形消失时止。
当符合以下规定时是可以解除劳动合同的，《劳动合同法》第三十九条 用人单位单方解除劳动合同(过失性辞退)，劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：(一)在试用期间被证明不符合录用条件的;(二)严重违反用人单位的规章制度的;(三)严重失职，营私舞弊，给用人单位造成重大损害的;(四)劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的;(五)因本法第二十六条第一款第一项规定的情形致使劳动合同无效的;(六)被依法追究刑事责任的。
1.如女职工要求继续履行劳动合同，则应撤销用人单位解除劳动合同的决定，双方继续履行劳动合同。造成劳动者工资收入损失的，用人单位还要支付工资。如在案件处理过程中劳动合同期限届满的，则应在撤销用人单位解除劳动合同决定的同时，认定双方劳动合同终止，并判令用人单位支付至劳动合同终止之日的工资待遇。
2.如女职工未要求继续履行劳动合同，可视为用人单位提出，双方协商一致解除劳动合同的，解除合同时间应确定至女职工“三期”期满之日。如女职工“三期”期满之日劳动合同期限尚未届满或双方仅存在事实劳动关系的，用人单位应支付女职工工资至“三期”期满之日，并支付解除劳动合同经济补偿金。如女职工“三期”期满之日劳动合同已届满，则认定双方劳动合同期满终止，用人单位无须支付女职工解除劳动合同经济补偿金。
怀孕期间合同到期不续签是违反《劳动合同法》，可以仲裁要求继续履行劳动合同，不要求用人单位继续履行的，可以主张“用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。”
赔偿标准：2N赔偿金(月平均工资*公司工作年限*2倍)+三期工资(孕期、产期、哺乳期)+三期内社保补偿
1. 生育津贴、生育医疗费用。公司依法为女职工缴纳生育保险的，生育津贴、生育医疗费用由生育保险基金支付。但公司未为女职工缴纳生育保险或违法终止劳动合同、断缴生育保险导致其无法享受生育保险待遇的，公司应按照女职工产假前的工资标准支付其生育津贴和生育医疗费用。另，当生育津贴低于职工原工资水平的，职工有权要求公司补足差额，即俗称的“多不退，少要补”原则。
2.补偿金、赔偿金。公司违法与“三期”女职工解除劳动关系的，需要支付赔偿金。但是公司合规适用《劳动合同法》第39条规定与“三期”女职工解除劳动关系的，无须支付任何补偿金、赔偿金。公司合规适用《劳动合同法》第44条规定与“三期”女职工解除劳动关系的，需要支付补偿金。
补偿金的计算方式为按照职工的工作年限和工资标准，工作年限每满一年支付一个月的工资，6个月以上不满1年的，按照1年计算;不满6个月的，向职工支付半个月的工资。此处的工资是指职工在离职前十二个月的平均工资。工资标准高于本地区社会平均月工资3倍的，计算补偿金时仍按照社会平均月工资3倍作为计算基数。赔偿金是补偿金的两倍。另，《劳动合同法》自2008年1月1日起施行，“三期”女职工如果有2008年1月1日之前的工作年限，将适用《劳动合同法》施行之前的规则计算经济补偿。
2. 生活费。一般情形下，劳动关系终止后无须继续支付后续工资，但个别省市出于保护“三期”女职工权益的考虑，规定单位需要按照一定的标准支付“三期”女职工劳动关系终止后的生活费。比如《江苏省劳动仲裁案件研讨会纪要》载明，用人单位解散，或被依法撤销是终止劳动合同的法定情形。故用人单位出现上述终止劳动合同的情形后，亦应终止“三期”女职工的劳动合同，并依据规定支付女职工经济补偿金。为保护女职工的合法权益，从有利于劳动者的原则出发，用人单位应一次性支付女职工三期内的生活费、产假工资、生育费用等。
