提问
公司搬迁的赔偿认定并非以固定距离为唯一标准，而是需结合“影响程度+协商情况+弥补措施”综合判定，法律对此有明确的弹性规则。
《中华人民共和国劳动合同法》第三十五条规定，工作地点的变更需经用人单位与劳动者协商一致，未经协商单方变更属于合同内容变更违约。
司法实践中，法院通常以“是否严重影响劳动者合同目的实现”为核心判定依据，而非单纯考量公里数——搬迁导致通勤时间显著增加、跨市域甚至跨省，且超出劳动合同约定的地域范围，一般可认定为对劳动者权益造成重大影响。
搬迁属于“劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化”，根据《劳动合同法》第四十条第三项，用人单位需与劳动者协商变更合同，协商不成的可解除合同，但需支付经济补偿。
反之，搬迁在同一市域内且距离较近，或用人单位提供了班车、交通补贴、住房等合理弥补措施，基本消除通勤影响，则劳动者拒绝随迁后主张赔偿通常不被支持。
经济补偿的标准依据《劳动合同法》第四十七条确定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，月工资为离职前十二个月的平均应得工资，含奖金、津贴等货币性收入。
公司以搬迁为由迫使员工主动离职，员工可通过法律手段主张权益，法律对用人单位的此类行为有明确约束。
用人单位通过削减待遇、增加工作负担、取消岗位等胁迫手段逼迫员工主动辞职，根据《劳动合同法》第三十八条，劳动者可主张被迫解除劳动合同，并依据第四十六条要求用人单位支付经济补偿。
即使用人单位未采取胁迫手段，但在搬迁协商中明确以“不主动离职则无补偿”相要挟，亦属于变相逼迫行为。
员工维权需遵循法定程序并固定证据：
第一步：应保留公司搬迁通知、协商记录、工资流水等材料，证明搬迁事实及自身权益受损情况。
第二步：可向用人单位明确提出异议，要求依法协商安置方案。
第三步：协商无果，可向劳动争议仲裁委员会申请仲裁，主张经济补偿或赔偿金(用人单位存在违法解除情形)。
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》，员工非因本人原因从关联企业被安排至搬迁公司工作，工作年限应合并计算。
需注意的是，员工切勿在无书面协议的情况下签署“自愿离职申请”，此类文件可能导致无法主张经济补偿，必要时可向工会或劳动监察部门投诉，借助行政力量督促用人单位依法处理。
