提问
第三次签订劳动合同是否需为无固定期限，本质上是法律强制性规定与当事人意思自治的平衡问题。
连续两次固定期限劳动合同到期后，若劳动者无《劳动合同法》中法定排除情形，且劳动者明确提出或同意续订合同，用人单位便负有订立无固定期限劳动合同的法定义务，不得单方面要求继续订立固定期限合同。
但法律同时保留了合理的协商空间，并非完全禁止第三次订立固定期限合同。
若劳动者在第三次续订时，主动向用人单位提出订立固定期限劳动合同，且该意思表示真实自愿，双方可据此订立固定期限合同，这一例外情形体现了对劳动者自主选择权的尊重，避免法律规定沦为过度约束。
此外，若双方在第三次续订前已就合同期限达成一致，且不违反法律强制性规定，该约定同样具备法律效力，用人单位无需必然签订无固定期限合同。
第三次签订劳动合同时单位降低劳动条件，本质上需结合合同续订的法定要求与劳动条件变更的规则综合判断。
从无固定期限合同的订立要求来看，若劳动者已满足连续两次订立固定期限合同的条件，且无法律规定的排除情形，明确提出续订无固定期限合同，用人单位此时降低劳动条件，意图迫使劳动者放弃订立无固定期限合同或接受不利条款，该行为违反法律强制性规定。
法律明确保障劳动者在续订无固定期限合同时的权益，用人单位不得以降低劳动条件作为续订合同的前提，否则劳动者可主张单位行为违法，要求按原劳动条件或法定标准订立合同。
若单位降低劳动条件并非针对无固定期限合同，而是在双方协商续订合同过程中提出的条款变更，此时需遵循协商一致原则。劳动条件属于劳动合同的核心条款，变更需经双方同意，单位不得单方面作出降低劳动条件的决定。
若劳动者不同意降低劳动条件，单位因此拒绝续订合同，且劳动者符合订立无固定期限合同的法定条件，单位需承担违法终止劳动合同的法律责任，劳动者可要求继续履行合同或主张赔偿金。
若劳动者不符合法定强制订立无固定期限合同的情形，单位在降低劳动条件后劳动者拒绝续订，双方劳动合同终止，单位需按规定支付经济补偿。
