提问
内容摘要:本文对独立机构调解、行政调解、劳动法院调解、三方机制调解和企业内部调解等5种类型的调解制度进行了比较，并对其共性和差异及其原因进行了分析。通过比较分析得到启示，进而对完善我国劳动争议调解制度提出了三点立法建议：一是建立区域性调解机构，二是取消劳动争议仲裁调解,三是取消劳动争议诉讼调解。
关键词：劳动争议、调解、比较、异同、启示
劳动争议调解制度，是劳动争议调解组织依照法律法规，通过沟通和协商，促使劳动争议双方当事人互谅互让、自愿达成协议，从而解决纠纷的一种法律制度，是劳动争议处理的第一道防线。
劳动争议调解不同于仲裁调解和法院调解：在我国，劳动争议调解也不同于人民调解和行政调解，尽管都属于诉讼外调解。法院调解是法院对受理的民事案件、经济纠纷案件和轻微刑事案件进行的调解，是诉讼内调解;多数国家法院调解实行“调审分离”原则，调解只在审前进行，并且调解不是必经程序;中国法院调解贯穿于整个诉讼过程，并且对于婚姻案件，诉讼内调解是必经的程序，法院调解书与判决书有同等效力。仲裁调解即仲裁机构对受理的仲裁案件进行的调解，调解不成即行裁决。人民调解，是人民调解委员会对民间纠纷的调解。行政调解分为两种：一是基层人民政府，即乡、镇人民政府对一般民间纠纷的调解;二是国家行政机关依照法律规定对某些特定民事纠纷或经济纠纷等进行的调解。仲裁调解、行政调解和人民调解都是诉讼外调解。
一、不同模式劳动争议调解制度概述
(一)美国劳动争议调解制度(独立机构调解)
美国联邦调解调停局成立于1947年，是美国联邦政府的一个独立机构。其主要目标是与各公司以及代表这些公司里的工会合作，帮助他们达成确定雇员工资与工时以及雇员工作条件的集体劳资协议或合同。
1.美国劳动争议调解立法的背景
1935年美国国会通过了《国家劳动关系法》，雇员被允许参加罢工，而雇主则可以“禁止工人入厂”。该法是在美国社会大骚乱期间通过的，该法的通过目的在于帮助治理这一社会骚乱时期与工人争议相关联的混乱和冲突。在几十年间，这一治理被证明是非常有效的。《国家劳动关系法》通过后，罢工尽管得到规范，但仍然很多。于是，1947年美国国会通过了《劳资关系法》。根据该法成立了联邦调解调停局，该局起一个中立方的作用，以一个由调解人员组成的基础架构随时向劳动者和管理层提供帮助。这些调解人的工作是在不借助经济上具有破坏性的罢工或者停工等手段的情况下帮助工会和雇主解决双方的合同争议。
2.调解方法
美国的调解是一种可供选择和争议解决形式，它是这样一个过程，在该过程中，一个中立方主持争议当事人之间的沟通和协商或谈判，以帮助他们就其争议达成一项自愿的协议。调解人帮助公司和工会就涵盖工资、工时及其他条款和条件的合同进行协商谈判。在美国，调解是一个完全自愿的过程，并且法律并不把调解强加给那些不想调解的当事人。调解的主要任务是通过调解避免工作上发生停工。联邦调解调停局的工作重点在冲突的预防上面——即在冲突发生之前将其阻止。其预防冲突的方式是：通过关系发展培训计划和劳动者和管理层进行合作，而设计该关系发展培训计划的目的在于促进沟通这一可以使冲突易于管理的因素。沟通处于所有成功关系的核心，包括在劳动者和管理层之间的关系。在沟通过程中，倾听而不发表判断意见、做出反应而没有任何责备，这样的沟通这将导致合作双方努力地工作。调解人将在积极沟通艺术方面指导劳动者和管理层，而积极沟通的艺术正是合作双方努力工作的重点。
3.调解对象
成立美国联邦调解调停局的最初目的在于处理涉及大量工人的集体争议，但是几十年过去之后，其工作重心已经发生了变化。今天的法律承认个人雇员可以对其雇主的不公平待遇进行索赔。联邦调解调停局已经将专业技术延伸至了那些传统意义上无法通过集体谈判协议确定条款来加以解决的个人职业的调解当中。这类个人职业争议可能包括对基于种族、性别、宗教、年龄或其他因素的歧视的投诉。
4.调解人的工作
一个调解人的核心工作就是协助各方达成和解。美国联邦调解调停局雇用了200名解决争议的行家为调解人，他们分散在全国各地，把大部分时间花在他们所在的社区里，并为他们所在区域的劳工管理代表们所熟知。通过这个过程，调解人可尽一切努力取得各方的信任，以至于在争议开始前双方对他们就产生了好感了。一旦调解人建立了某种程度的信任，经常会有人请求他们协助，通过关系发展培训方案改善管理代表与劳工代表之间的关系。这些方案都有一条共同的主线，就是要改进双方之间的沟通，这种沟通是礼貌的，并能导致有意义的合作。
5.调解效果
(1)调解成功率高：在调解人协助双方谈判的近5000种情形中，80%在调解人的协助下解决了争议。在未解决的例子中，有的是因为公司已歇业，有的是工会已经解散，有的是双方同意接受仲裁，有的是双方已陷入僵局，还有一些则继续进行谈判。
(2)调解受欢迎：最近一次客户调查显示，50%的私营企业工会和管理层的受访者都说，如果没有调解他们的合同争议很可能导致停工;在国劳部门，52%的管理层受访者和62%的工会受访者认为，他们的争议没有调解也会产生相同的结果——停工。
(3)调解对经济的重要性：调解是非常实用的制度，对经济增长非常有益。美国经济的成功一部分原因是由于可利用这些制度来避免停工或其他对经济有破坏作用的劳动者争议，或者将这些不利因素产生的影响降到最低。罢工和闭厂使企业因为没有人工作而遭受经济损失，员工因为没有工资也受到了损失。而调解是粘合剂，能使争议中的双方走到一起、减少了罢工和闭厂，而这些争议曾使双方及整个经济受到了分裂的威胁。以罢工和闭厂的方式进行的停工在过去的五年里大幅降低，而且这是一个长期的趋势。
(二)北欧劳动争议调解制度(行政调解)
北欧的劳动争议调解是行政调解，调解机构有一定的行政权力。
1.瑞典劳动争议调解制度
瑞典劳动争议调解是行政调解，调解机构是国家调解办公室。调解对象是雇员或者雇员组织与雇主或者雇主组织之间的利益争议，即集体谈判过程中发生的争议。瑞典劳动争议调解始于1906年的《调解法》，最初分8个区，每个区1个调解员;2000年成立国家调解办公室，国家调解办公室在发生劳资纠纷时任命调解员前去调解。
根据《雇佣(工作场所共决)法》亦称《共同规制法》，调解一般是自愿的，但准备采取产业行动的一方有义务提前7日书面通知国家调解办公室和对方，并且调解员有权召集双方一起协商。此外，国家调解办公室不一定的行政权力，调解员的任命不必经过双方同意，并且国家调解办公室可以将产业行动推迟14天。没有履行通知义务或拒绝国家调解办公室关于推迟产业行动的命令，将被处以罚款。
2.挪威劳动争议调解制度
挪威的调解机构是1916年1月1日依据《劳动争议法》建立的。政策制定者们不希望劳资双方有发生冲突的权力，也就是尽量避免罢工或关厂行动，希望通过强制性仲裁来解决争议纠纷。而劳资双方则希望有冲突的权利，并通过冲突解决问题。因此，调解机构的设立可以看作是这种背景下的一种折衷办法。
在挪威，调解机构的领导和行政管理由国家调解官担任，承担最重要的一些调解任务。在各地区还没有8名地区调解官分布于全国各地，负责地区性的调解事务。还任命10名左右的特别调解官来协助国家调解官的工作，主要承担调解的“黄金季节”如每年的三月、四月、五月调解工作集中时期的调解工作。因为每年的四月一日和五月一日，挪威几乎所有的工资协议都到期。国家调解官由政府任命，任期一届三年，可以连任。国家调解官尽管依赖政府的信任，但更大程度上依赖劳资双方的信任。
集体谈判时，如果劳资双方意见不一致，谈判不成功，一方会发出冲突通知，一般是劳工发出停工或罢工通知。在进入冲突之前，冲突通知必须送达对方和调解机构。调解机构负责人，即调解官首先要分析将要发生的冲突是否会对社会产生危害。如果国家调解官认为会有这样的后果，他就要在2天之内作出下达临时停工禁令。禁令一旦下达，调解官就承担了调解的责任，劳资双方也有参加调解的义务。停工禁令是发起调解的法律基础，停工禁令的下达也是整个调解程序过程中各种时限的起点。如果国家调解官没有下达停工禁令，他就没有加入双方调解的任务。但他依然有可能召集双方研究有关问题，但不是调解。在整个调解过程中，调解官会致力于使双方的意见在调解过程中会逐步接近，以便提出一个调解结果建议。当调解结果建议提出以后劳资双方要当场就此作出决定，不管双方是否接受这个建议，调解都宣告结束。
此外，丹麦和芬兰也有类似的调解。在丹麦，调解员一般会要求双方将拟议的停工最长延迟2个星期。此外，如果停工会影响重要公共机构或服务部门，或者将产生很大的社会影响时，多位调解员可以联合行动要求进一步推迟停工行动。在芬兰，如果威胁性的停工影响到重要机构或在一定程度上损害了公共利益时，社会福利部部长可以要求在14天的最长时限内禁止停工，目的是要保留足够的调解时间。
(三)德国劳动争议调解制度(劳动法院调解)
德国的劳动争议调解机构主要是劳动法院，其对象地个别劳动关系，并且限于权利争议。根据德国《劳动法院法》，调解是在案件正式开庭审理前，在主管该案件的法庭首席法官(职业法官)的主持下，就双方争议的事实与当事人进行口头协商，以促使当事人达成和解的程序。调解程序的目的，一是为促进当事人和解，尽快解决劳动争议，维持
