她的劳动合同是法定顺延还是约定续延

之后， 刘小姐一直在代表处工作。 2007年5月20日起 刘小姐生育休息。 2007年11月1日， 刘小姐休完产假后继续到代表处工作。 2008年4月20日，代表处向劳务公司发出书面通知，要求在 刘小姐哺乳期结束后与其终止劳动关系， 刘小姐被安排自 2008年4月20日起享受假期直至 2008年5月19日，该期间的工资福利待遇不变。

刘小姐认为自己自 2007年8月1日开始续延的的劳动合同应该要到 2008年7月31日才结束，而劳务公司却在没有任何合法理由的情况下于 2008年5月19日就解除了自己的劳动关系属于违法解除，因此向当地的劳动争议仲裁委员会提起了劳动仲裁。仲裁委员会经过审理后认为 刘小姐自 2007年5月20日开始休产假，其劳动关系经法定顺延后应于 2008年5月19日自然终止，也就是说 刘小姐的哺乳期结束时劳动关系自然终止，因此派遣公司与代表处不需要 向刘小姐支付任何经济补偿。 刘小姐不服裁决，又向法院提起诉讼，后单位不服又提起上诉。

日前，该案经过一审与二审法院审理后作出了 支持刘小姐的要求支付双倍经济补偿金的终审判决，劳务公司应对违法 解除刘小姐的劳动关系承担支付赔偿金的责任，代表处应承担连带责任。

上海君拓律师事务所主任俞敏律师评析：

本案是一起《劳动合同法》施行后，用人单位因违法解除劳动者的劳动关系而导致需要承担支付双倍经济补偿金的巨额用工成本的新型案例。希望通过对本案例的评析，能够对用人单位在增强自身的法律知识、合理降低用工成本方面能有所帮助。

本案的争议焦点是 刘小姐自 2007年8月1日至 2008年5月19日期间的劳动关系是法定顺延还是约定续延的问题。劳务公司及代表处认为， 刘小姐自 2006年8月31日开始续延的劳动合同本应于 2007年7月31日终止，由于此 时刘小姐此时还在休产假，因此根据劳动法的规定， 刘小姐的劳动合同应该顺延至其哺乳期结束也就是 2008年5月19日. 2007年11月1日， 刘小姐休完产假后继续到代表处上班，代表处认为 刘小姐对自己是因为哺乳期而顺延劳动合同是知晓的，因为其领取了产假工资且在休完产假后在没有任何通知的情况下照常来单位上班。因此，劳务公司及代表处认为自己在 2008年4月20日 通知刘小姐哺乳期结束后不再续签劳动合同是符合法律规定。

而 刘小姐却认为， 2006年8月1日生效的劳动合同应在 2007年7月31日终止，根据当时签订的《聘用中国雇员合同》的约定，如合同到期后，三方均无异议，且自己继续在服务单位正常工作的，则视为劳动合同续延一年。但是合同到期前也即在2007年31日前，劳务公司和代表处均没有给予自己任何书面的通知说合同不在续签，而此时自己虽然没有在代表处上班，但是正在休产假，因此可以认为自己的劳动在 2007年7月31日到期后再续延一年，也即需要到 2008年7月31日才终止。因此，劳务公司在没有任何合法理由的情况下在 2008年5月19日解除自己的劳动合同属于违法解除。

那么， 刘小姐自 2007年8月1日起的劳动关系到底是法定顺延还是约定顺延呢？关键要看劳务公司和代表处在 2006年8月1日生效的劳动合同到期前是否履行了通知到期不再续签的义务。根据本案中劳务公司和代表处提供的证据来看，在 2007年7月31日前，他们均没有任何的书面证据证明已经通知过 刘小姐合同到期后不再续签，尽管在庭审中他们主张曾经口头通知过 刘小姐，但是 刘小姐对该口头通知不予认可，因此，对于合同是否属于法定顺延产生的不利解释的后果应该归责于劳务公司和代表处。也正因为如此，一审和二审法院均认为本案中的劳务公司和代表处对 于终止刘小姐的劳动关系及用工关系存在过错，因而做出了要求他们承担 支付刘小姐双倍经济补偿金的连带赔偿责任的判决。

律师提醒：

本案中的劳务公司和代表处原本没有具备违法解除刘小姐的劳动关系的故意，但是却因为自己的“过失”而最终需要承担因违法解除而产生的支付双倍经济补偿金的巨额用工成本。本案对其他用人单位来说也应该颇有警示作用。在此，我们提醒用人单位和用工单位，规范签订和续签劳动合同，若存在类似本案的约定续签情形的，若决定不再续签劳动合同，一定要在劳动合同到期之前，书面通知劳动者，尤其是当劳动者存在一些诸如女职工在三期内、劳动者在患病或负伤在规定的医疗期内等存在法定顺延情形的，更要慎重处理，