提问
1891年英国学者阿特丽丝·韦伯在其研究报告《大不列颠合作运动》中首次提出集体谈判的概念，之后一百多年来，集体谈判成为工业化市场经济国家协调劳资关系的一项重要机制。在我国，集体合同立法及实践的起点可追溯到新中国建立之初，但自1956年完成对生产资料社会主义改造之后，此项制度悄然销声匿迹。集体合同再次提上日程并得以大范围推广是在20世纪90年代中期，其契机是《中华人民共和国劳动法》的颁布以及市场化改革进程中劳动关系发生的深刻变革。时至今日，此项制度从无到有，由少到多，遍及全国31个省市自治区。资料显示，截至2003年底全国已有60多万户企业签订了集体合同，涉及职工8000多万人。
回首10年历程，集体合同实践取得的初步成效可归结为三个方面：（1）集体合同在同先行运作的劳动合同的衔接中，开始将劳资关系引入法律调整轨道；（2）在有些企业和行业中，成效显著的集体合同的推行，促使劳动争议得以缓解，使劳动关系双方利益的契合具有实现的可能性；（3）集体合同的推行，对于劳动关系双方代表组织的培育、职能定位以及由政府主导的三方协商机制的构建起到了推动作用，尤其使工会依法履行维护职工合法权益的职能开始由粗到细，由虚到实。上述进展表明，集体合同的推行对于调整劳动关系已显示出积极成效，但是在我国经济转型期的特定背景下，此项制度也呈现出许多不同于工业化市场经济国家的特征和新问题，对此本文做一初步探讨。
一、自上而下与自下而上
同工业化市场经济国家相比，我国集体合同起步运作的一个显著特征是采取自上而下的推进方式。这至少可从两个方面得到印证：其一，十年前我国《劳动法》颁布之际，由劳动和社会保障部率先 选择“三省五市”进行集体合同试点，此举即由政府部门主导推行集体合同的做法在国外实不鲜见。其二，集体合同之所以能够在较短时间内得以大范围推广，得益于工会与政府相关职能部门联署发文的动员力度。其中，工会借助《劳动法》颁布与实施的契机，在组织系统内采取任务分级量化的措施，紧锣密鼓加速扩面进度。
我国集体合同采取自上而下的推进方式成因是多方面的。一方面，适应市场化改革强劲的步伐，劳动关系调整方式由传统的政府行为向市场行为转变所必需的基本制度规范和法律约束机制在初创阶段，惟有通过政府的主导作用和积极介入人才有实现的可能性。另一方面，无论基层工会、职工群体还是企业经营者阶段，由于对集体合同普遍缺乏认知、习惯传统和实操经验，因此不可能在短期内自发形成协商交涉的自觉行为。在这种情况下，自上而下的推行方式就成为集体合同起步的现实选择。
但是，当市场机制对资源配置的主导作用开始显现，特别是当企业成为市场竞争主体时，劳动者与用人单位之间的权利义务关系及矛盾冲突也随之显现和公开化。在这个过程中，集体合同的推行势必从企业外部自上而下的“灌输”逐步向企业内部自下而上的自我需求贴进。现实表明，步入21世纪，在经济全球化大背景下，尤其伴随跨国公司的竞相进入及国际社会现代劳动关系理念的引入，劳动关系双方的自主交往方式得到进一步强化，集体合同的推行开始涌现出许多自下而上运作的成功范例。
二、冲突与缓和
集体合同制度作为劳资关系对立的产物，在西方工业化早期发展阶段留下的社会印记，多是政局动荡不安或劳资冲突两败俱伤为之付出的沉重代价。二次世界大战迄今，劳资双方在长期争斗较量中逐渐醒悟到，理性的集体合同制度能够按照劳资双方的意向及彼此间的互信，通过寻求不同利益的契合点，进而共同受益。集体合同机制这一卓越功效，不仅为社会经济与商业秩序的良性发展创造了条件，而且为劳资关系趋于缓和与稳定注入活力，因而也得到社会民主政治思想的推崇。
在我国市场化改革和工业化进程中，劳动关系领域内的各类争议矛盾愈益呈现出加剧不安的态势，因此如何引导劳动关系有效规避风险，防范大规模冲突，成为集体合同制度必须应对的挑战。现实的选择面临两条途径：一是在劳动争议的矛盾冲突中，通过劳动关系双方的自行磨合、抗衡和角逐，以期唤醒交涉双方有组织的自觉行动和自我维权的意识，进而走上协商谈判之路。此途径虽貌似市场经济条件下劳动关系的发展逻辑，但中国国情无需重温工业化进程中欧美等国资矛盾曾历经的艰辛岁月，也应力求避免社会政治与经济发展以及劳动关系双方为频发或剧烈的劳动争议纠纷付出高昂的成本代价。二是顺应经济全球化背景下劳动关系发展的主流趋势，在借鉴别国调整劳动关系的有益历史经验与教训同时，从本国实际出发，通过加速培育和构建集体合同的制度规范及长效机制，以期实现劳动关系和谐与稳定的跨越式发展。上述两条途径，实际反映出当今世界尤其新兴工业化市场经济国家或地区劳资关系发展呈现出的两种不同趋势，即“尖锐的分化和柔缓的整合”，而择取后一种途径不仅是明智的，也是可能的。这说明，我国的集体合同制度无论在立论、立法和未来实践中，都应始终着眼于和着力引导劳动关系规避冲突，走向缓和。
三、单一推进与综合配套
从劳动法制化的角度看，集体合同能否对劳动关系的调整产生积极成效，不仅取决于自身制度的建设，更重要地取决于它同其他劳动法律制度的衔接与配套。实践表明，应对错综复杂的劳动关系并将其切实纳入法律调整的轨道，仅靠单项劳动法律制度是难以奏效的，必须发挥劳动法律制度体系的整体优势。我国劳动合同制度18年来的历史实践证明了这一点，即在劳动法律制度未能有效整合的情况下，仅靠劳动合同制度“单打独斗”难以构成对现实劳动关系的有效规范。这无疑为集体合同制度的推行提供启示。事实上，劳动关系作为社会经济利益关系的一种最为复杂的表现形态，无论其内在变化的成因（如就业、劳动报酬和劳动标准等），还是外在变化的形式（如个人劳动关系或集体劳动关系、个人劳动争议或集体劳动关系争议等），绝非一种劳动法律制度能够应付，即使集体合同不失为劳动关系的一种重要调整机制，同样有赖于其他相关劳动法律制度的支持与配套。
不仅如此，从社会政治与经济发展的宏观角度看，集体合同又非局限于劳动法律的特有现象。在其运作过程中涉及到的劳动关系双方组织的代表性、交涉双方之间的互信与尊重、劳动标准的人性化设计、化解劳动争议的措施与灵活性，以及职工民主参与企业管理的程度等等，均折射出特定历史背景下的社会传统、民主政治、管理理念、企业文化、社会价值取向等多元要素。因此，在集体合同制度的推进过程中，还须以广阔的视角去关注同劳动法律制度密切相关的其他社会因素带来的影响。
四、共识与分歧
如前所述，集体合同在历经10年的探索中，之所以能够从无到有并快速达到一定的总量规模，其中原因之一就是通过政府发文和采取相应的行政措施，不断敦促工会和经营者接受法律及相关政策对集体合同运作做出的安排。但是在实践中，人们的认识和实际做法并非一致，主要表现在：（1）“怀疑的眼光”。即对现行集体合同的必要性存在疑惑。有人认为集体合同的推行有碍当地对外经济开放和招商引资；也有人认为集体合同的推行是为企业改革设置障碍；还有人认为既已推行了劳动合同为何推行集体合同？等等。（2）“对立的态度”。即一些经营者对集体合同或采取回避、犹豫、观望的态度，或采取坚决抵制的态度，或极力控制集体合同运作的整个过程，避重就轻，避实就虚，等等。（3）“无为的情绪”。即一些工会工作者和职工协商代表对集体合同制度的认识过于简单化、理想化，以至在实践中遇到难度时或信心不足，或在协商涉及的一些重大议题和一些专业性、技术性较强的议题上表现出“不会谈”甚至“不敢谈”，等等。
上述问题反映出，集体合同在起步发展过程中人们无论在观念认识、法律意识、操作技能和经验与传统等方面，都还处在启蒙和探索阶段。同时，由于适应于集体合同制度运作的社会条件诸如法律制度、政治体制和社团组织建设也还不尽完善，以至我国集体合同在实践中遇到许多不同于别国的特殊性问题。但是在上述所及问题中，集体合同制度未来发展的必然性则毋庸置疑，其原因就在于中国企业的劳动关系业已发生了深刻变革。
五、协商与谈判
协商与谈判在我国集体合同实践中通常被视为同一概念，但在一些工业化市场经济国家如德国和日本则有着微妙的区别，主要表现在：谈判强调的是劳资双方为维护各自的权益主张而进行的决策过程，并力求化解分歧达成一致；协商则强调的是劳资双方就共同关心的问题而进行的正式或非正式的咨询过程，并力求通过合作的方式探讨问题的解决途径。从二者的直接目的看，区别还在于：谈判是为了公正地分配成果，而协商则为了扩大分配成果。尽管协商与谈判有着上述差异，但是在我国的实践中，法律的表述和实际的运用对二者的界线并没有明晰的划分。
此外从中外比较看，协商谈判在我国至少有两个值得关注的现象：其一，劳动关系双方的着眼点主要集中在集体合同的订立和文本形式，即所谓“重合同，轻协商”，未能把握协商谈判在集体合同制度运作中所处的核心或关键地位，以及协商谈判的质量对集体合同后续履行实效的内在影响。其二，在企业一级的协商谈判中，劳动关系双方相互交涉的动机和考虑问题的出发点相对简单。经营者主要着眼于企业自身的经济利益，工会则更多地着眼于本企业员工的利益，双方较少顾虑各自的上级代表组织或主管部门、政府机构以及社会其他方面的反响。特别是工会，由于机构设置、人事安排
