提问
一、集体争议的界定和立法意义
劳资争议，广义上讲，是指“以劳动关系为中心而发生的一切争议。”但实际上劳动法中劳资争议的含义却是狭义的，仅指“雇主与被雇者之间所能发生的一切争议”，以及“雇主或雇主团体与被雇者团体之间所能发生的一切争议。”简言之，是指“雇主或雇主团体与被雇者或被雇者团体所发生的争议，”因而劳资争议也称之为劳资纠纷、劳资争执、或劳工争议、劳动争议等。
根据劳动争议性质不同，劳动争议可以区分为两类：一是单个的雇主与单个劳动者之间所发生的劳动争议，属于劳动契约上的争议，称为“个别争议”。由于其争议对象是私法上的权利，因而有的学者把它称为“权利争议”。国际劳工组织认为，权利争议（或称法律争议）是指那些产生于对一项现行法律或集体协约的使用或解释（在某些国家也包括现行劳动合同）引起的争议。因而，在劳动争议的分类中，权利争议、个别争议、法律争议都属于一类争议，都是因为实现劳动者、集体协议和劳动合同所规定的既存权利义务所发生的争议。当然，如果是因为履行集体协议规定的权利所产生的争议，也会涉及多个劳动者。二是雇主或雇主团体与被雇者团体之间所发生的劳资争议，属于集体协议上的争议，称为“团体争议”。由于其争议对象是团体的利益，所以也称为“利益争议”。台湾学者把利益争议称之为调整事项争议。中国有学者将利益争议称为特定权利争议，认为利益争议是指因主张有待确定的权利和义务所发生的争议。国际劳工组织认为，利益争议源于集体谈判的失败，即当有关当事人为签订、更新、修改或扩充一项集体协议进行的谈判最终陷入僵局而产生的争议。因而团体争议、利益争议是工会与雇主或雇主团体之间为签订、变更集体协议而产生的争议，简言之，集体争议是以劳动者团体即工会为主体的、在集体谈判过程中发生的争议。
在中国，目前一般认为，劳动争议是劳动者、工会与雇主、雇主组织之间因劳动权利义务而发生的冲突。强调劳动争议是发生在特定主体之间，即劳动者与雇主之间，工会与雇主之间，工会与雇主组织之间的争议；劳动争议是因为适用国家法律、法规和订立、履行、变更、终止和解除合同等劳动权利义务而产生的争议；争议即有履行劳动合同与集体合同方面的冲突，又有签订劳动合同与集体合同方面的冲突。这些理解和共识与国际通行的概念大体一致。
但在集体争议种类的划分上却存在着较大差异。1993年《企业劳动争议处理条例》第5条规定，“发一劳动争议的职工一方在3人以上，并有共同理由的，应当推举代表参加调解或者仲裁活动”。根据这一规定，在劳动法理论和实践中，以及目前劳动争议的统计口径上，一般把劳动者人数的多少（是否3人以上）作为是否属于集体争议的标准，因而认为个别争议是劳动者一方不足法定集体争议人数，争议标的不同的劳动争议；而集体争议则是劳动者一方达到法定的集体争议人数，争议标的相同，并通过集体选出的代表提起申诉的劳动争议。目前我国对集体争议种类的这一理解与国际通行的关于劳动争议的划分并不相同。市场经济国家通常把劳动争议分为权利争议和利益争议，权利争议主要是个别争议，但也会涉及多个劳动者的情形。利益争议则是工会在集体谈判过程中为了劳动者集体利益而与雇主或雇主组织之间而产生的争议。之所以将劳动争议进行这样的分类，其法律意义在于，在多数国家，因为争议的种类不同，而设置了不同的解决争议的机构，采用了不同的法律程序。权利争议的处理多采用仲裁、诉讼的方法解决，因为既定权利的确认相对容易，而利益争议则由于其复杂性和专业性特点，通常由政府或专业人士出面进行仲裁，而很少采用诉讼途径。目前，中国在法律上实际并没有明确规定权利争议和利益争议的区别，现行劳动争议统计中所采用的集体争议概念，与国际惯例所称的集体争议是集体谈判中所产生的争议并不相同。集体争议并不是个体劳动者人数简单的相加，而是以工会作为主体的争议。因而有学者认为，为了与集体争议相区别，可以借鉴诉讼法理论上的集团诉讼的概念，将人数较多的劳动争议称为集团争议较妥，以与集体争议相区别。
劳动和社会保障部2004年颁布的《集体合同规定》明确指出，因签订集体合同而发生的劳动争议由劳动行政部门会同同级工会代表、企业代表以及其他方面的代表共同进行协调，因履行集体合同而发生的劳动争议可以向劳动争议仲裁委员会提起申诉，对仲裁裁决不服，可以向法院起诉。这一规定对集体合同签订和履行过程中的争议做出了专门规定，对签订集体协议过程中产生的争议，规定了由三方共同进行特别调解，对履行集体协议过程中的争议，则适用个别劳动争议处理程序，似乎是部分地承认了权利争议和利益争议的区别。但由于这一规定并没有明确区分集体争议和个别争议，加之因签订和履行集体合同产生的争议非常少（也可能是没有解决途径，所以很少，目前没有正式统计数字），而且以工会作为主体的劳动争议案件几乎没有。这样，通过法律规定方式解决的集体争议很少，但没有纳入法律程序的大量罢工、怠工、上访事件却并不少见，说明当前大量存在的集体争议还没有通过法律程序解决。
总的看，中国法律规定的集体争议范围，与国际通行的惯例还有很大的差别。我国在法律上还没有明确划分集体争议和个别劳动争议的界限，现行规定实际并没有将集体谈判中的争议也就是国际上所说的集体争议纳入法制处理轨道。集体谈判的最终目标是签订集体协议，但它并不限于集体协议。集体谈判本身是实现劳动关系规范化的过程，其范围大于集体协议范围，将集体谈判中的争议纳入法制处理轨道，是中国劳动争议法律制度必须要解决的问题。
劳动争议的产生源于工业革命。工业革命以后，劳资之间的关系逐渐变得异常复杂，劳资双方由于利害关系而处于对立地位。在多种学说的影响之下，劳资之间爆发了相当规模的各种纠纷，随着工业的发达，这些纠纷越来越多，第一次世界大战之后，劳资争议成为各国重要的社会问题。由于劳资争议往往会引发巨大的社会风险，给劳资双方甚至整个社会带来很大危害，因此迅速、适当处理劳动争议，减少、缓和争议，维持社会公共秩序和生产秩序的安宁，就成为各国政府所共同谋求解决的问题，各国均在立法上对劳资争议处理作了规定，但由于国情不同，各国处理劳资争议的法律内容也不尽相同。
虽然各国都制定了相关劳资争议处理的法律，但有一点必须注意，即无论这些立法如何完善和周密，仍不能绝对避免劳资争议的一再发生，同时也不能以现有的劳动立法完全解决所有的劳资争议问题，即使劳动立法最进步的国家，仍不能避免劳资争议问题。因此，这就需要我们对劳动争议要有正确的认识。在现代社会，从事经济活动的劳动者与雇主之间存在纠纷是正常现象，如果毫无纠纷发生，则说明劳动者处于绝对低下和被奴役的境地，这种情况必然会导致社会的停滞不前。正如美国教授皮德生（Prof. Florence Paterson）在其《劳动经济学概论》中指出的，劳资争议并非一定要造成工作的停顿，既要维持罢工与开除工人的权利，同时也要采取有效措施避免争议的一再发生。对劳资纠纷采取和平的方式加以处理，不仅是政府的目标，其实也是劳动者和雇主共同企求的目标，通过劳、资、政三方努力，以达到共同目标。
二、处理集体争议的原则和方法
劳动关系原则上是一种不受国家权力直接干预的私人自治关系，但如果不能及时预防和有效解决劳资间发生的各种纠纷，可能对国家经济发展带来不利的后果。因此，事先预防和事后公正处理劳资纠纷具有重要的意义。这就需要建立解决纠纷的相应机构，通过合适的方法解决。
集体争议的本质，是劳动者依据团结权进行团体交涉，进而行使争议权，以达到改善劳动条件之目的。为达到这一目的，劳动者的争议权最终将落实在与雇主签订的集体协议中，因此争议权行使的目的在于缔结集体协议，凡不以缔结或修订集体协议为目的的行为，均不得称之为“集体争议”。劳动争议、集体争议是法律上具有特定含义和意义的专有名词，并不是一切冲突、械斗、纠纷都可以称为争议行为。
劳资团本协商破裂，劳资争议发生以后，究竟国家采取何种态度和原则，是以国家权力加以镇压？还是让当事人自主解决？各国对劳资集体争议介入的程度不同，因而也就形成了制度上的差异。市场经济国家大多采取当事人自主解决原则，国家处于辅助地位。解决争议遵循的原则是诚实原则、自主性原则和政府积极合作原则。
世界各国劳资争议处理的方法各异。总的说来，无非是尽量避免激烈的对立和对抗，尽量延长和谐义务之期限。在具体做法上多以各种机制尽可能防止或限制公开的冲突，比如对争议权的主体进行限制，规定军队、警察及公营事业不能行使争议权，限制对国民日常生活重要的公用事业单位的争议权的行使，如韩国《劳动争议调整法》规定，对公众日常生活不可缺少或对国民经济产生重大影响的事业如国家运输、公用事业（电气、煤气等）、公众卫生或医疗事业、银行事业、广播事业的争议，以及规模大且性质特殊的争议采取紧急特殊调整方法，即这类争议应得到优先和迅速处理，必要时可采取职权仲裁，采取紧急调整方法，争议行为的实施期限为15天。紧急调整是一种事后解决争议的措施，可以一律规定只有工会才有罢工权，不承认工会会员的罢工权；有些国家规定权利事项不得罢工，只能遵循司法途径解决，只有利益争议（调整事项）才允许罢工；规定合同期内的和平义务；规定冷却期间，进行强制调解、斡旋及实情
