提问
一、适用范围：保护对象扩大
《劳动法》第2条：
在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织以下统称用人单位和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
《劳动合同法》第2条：
中华人民共和国境内的企业、个体经济组织、民办非企业单位等组织以下称用人单位与劳动者建立劳动关系，订立、履行、变更、解除或者终止劳动合同，适用本法。
白律师点评：新法与原规定在法律适用范围上的变化主要是新法把民办非企业单位纳入到了劳动关系调整的范围之内，扩大了调整的范围。
二、合同订立：强调诚实信用
《劳动法》第17条：
订立和变更劳动合同，应当遵循平等自愿、协商一致的原则，不得违反法律、行政法规的规定。
《劳动合同法》第3条：
订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则。
白律师点评：新法与原法律规定相比在劳动合同的订立原则上增加了两条原则，即公平原则与诚实信用原则。为了保护劳动者订立劳动合同时的合法权益，法律特别强调公平、诚信原则。
三、规章制度制订：民主程序强化
《劳动法》第4条：
用人单位应当依法建立和完善规章制度，保障劳动者享有劳动权利和履行劳动义务。
《劳动合同法》4条：
直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定。
白律师点评：在用人单位规章制度的制订程序上与原来规定相比，新法规定得非常详细。在新法的要求下，用人单位需要首先健全工会或职代会，否则就无法通过规章制度进行管理。
四、事实劳动关系：违者必究
《劳动法》第19条:
劳动合同应当以书面形式订立。
《劳动合同法》第10条：
建立劳动关系，应当订立书面劳动合同。已建立劳动关系，未同时订立书面劳动合同的，应当自用工之日起一个月内订立书面劳动合同。
白律师点评：《劳动合同法》规定，建立劳动关系超过1个月没有订立劳动合同的，应当支付应得报酬的双倍;超过1年没有订立的，则直接视为无固定期限的劳动合同。由此可见新法对事实劳动关系是严格禁止的，并且加重了法律罚则，从而最大程度避免了事实劳动关系。
五、无固定期限劳动合同：订立主动性发生改变
《劳动法》第20条：
劳动者在同一用人单位连续工作满十年以上，当事人双方同意延续劳动合同的，如果劳动者提出订立无固定期限的劳动合同，应当订立无固定期限的劳动合同。
《劳动合同法》第14条：
用人单位与劳动者协商一致，可以订立无固定期限劳动合同。有下列情形之一，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，应当订立无固定期限劳动合同：
一劳动者在该用人单位连续工作满十年的;
二用人单位初次实行劳动合同制度或者国有企业改制重新订立劳动合同时，劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年龄不足十年的;
三连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，续订劳动合同的。
用人单位自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为用人单位与劳动者已订立无固定期限劳动合同。
白律师点评：新法不仅扩大了签订无固定期限劳动合同的适用范围，而且对劳动者在用人单位连续工作满十年签订无固定期限劳动合同的条件也发生了巨大的变化。新法与原规定在该问题上的主要区别就是由以前劳动者求着用人单位签订无固定期限劳动合同，转变为用人单位要主动找符合条件的劳动者签订无固定期限劳动合同。
六、试用期：滥用成本将提升
《劳动法》第21条、32条：
劳动合同可以约定试用期。试用期最长不得超过六个月。试用期内劳动者可以随时通知用人单位解除劳动合同。
《劳动合同法》第19条、21条、37条：
劳动合同期限三个月以上不满一年的，试用期不得超过一个月;劳动合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳动合同，试用期不得超过六个月。劳动者在试用期的工资不得低于本单位相同岗位最低档工资或者劳动合同约定工资的百分之八十。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。劳动者在试用期内提前三日通知用人单位，可以解除劳动合同。
白律师点评：在试用期问题上新法与原来的规定相比主要有以下几点变化，一是对试用期的期限与劳动合同的期限作了比较详细的规定。二是增加了用人单位试用期解除劳动合同的条件，即必须要向劳动者说明理由。三是增加了劳动者在试用期内辞职的义务，即必须提前3天通知。四是对试用期的工资作了限制性的规定。这些规定对用人单位滥用试用期以降低成本将有约束作用。
七、竞业禁止：进一步细化和规范
《关于企业职工流动若干问题的通知》：
竞业禁止的期限最多不能超过三年;用人单位应当给予该职工一定数额的经济补偿。
《劳动合同法》第23条、24条：
竞业禁止的期限不能超过二年。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员和其他负有保密义务的人员。
白律师点评：《劳动合同法》第一次将竞业禁止纳入到全国性的法律之中，并有了新的具体规定。《劳动合同法》对于支付的日期和支付的方式有了明确的规定，即在解除或终止劳动合同后按月支付。此外，对于竞业禁止的人员范围，仅限于高管人员、高技术人员、负有保密业义务的人员三类。因此将来用人单位与谁签订竞业禁止将成为一种员工身份的标志。
八、违约金：跳槽天价赔偿时代终结
《关于企业职工流动若干问题的通知》第3条：
用人单位与职工可以在劳动合同中约定违约金。
《劳动合同法》第25条：
除违反服务期协议以及竞业禁止协议外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担违约金。
白律师点评：新法对违约金的约定作了严格的限制，即仅限于违反服务期协议以及竞业禁止协议两种情形下，对于解除劳动合同的违约金是一律不允许的。因此对于用人单位来说要依靠违约金来约束劳动者跳槽的时代即将结束，未来防止员工随意跳槽，用人单位应在管理方式和理念上作调整。
九、讨薪：法律支持更加便捷
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释二》第3条：
劳动者以用人单位的工资欠条为证据直接向人民法院起诉，诉讼请求不涉及劳动关系其他争议的，视为拖欠劳动报酬争议，按照普通民事纠纷受理。
《劳动合同法》第30条：
用人单位拖欠或者未足额支付劳动报酬的，劳动者可以依法向当地人民法院申请支付令，人民法院应当依法发出支付令。
白律师点评：在拖欠工资的问题上，新法又向前迈出了很大的一步，即只要用人单位没有按时足额发放劳动者的工资，劳动者即使没有欠条，能证明用人单位拖欠或少发工资了，可以直接向法院申请支付令，这将在很大程度上节省拖欠工资的法律处理成本。在这样的法律环境下，用人单位拖欠劳动者的工资的现象将得到一定程度的遏制。
十、兼职：管理基于用人单位态度
国家科委《关于科技人员业余兼职若干问题的意见》第1条：
科技人员在完成本职工作的前提下，可以在其他单位业余兼职。
《劳动合同法》第39条：
劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完成本单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的，用人单位可以解除劳动合同。
白律师点评：原来规定中劳动者有兼职的权利，只要能完成本职工作，就可以到其他用人单位去兼职，除非涉及到商业秘密或行业禁止的情形，否则用人单位无权干涉。新法最大的不同在于，用人单位有权决定可否让本单位的劳动者外出兼职，即便是在没有规章制度的前提下，只要用人单位曾经禁止过劳动者外出兼职，第二次发现的可以直接解除劳动合同。但用人单位以劳动者外出兼职为由解除劳动合同的，首先要证明自己曾经劝告过劳动者，其次还要证明劳动者在劝告以后还有兼职的事实存在。
十一、解除合同：程序更合实际
《劳动法》第26条：
劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知。
《劳动合同法》第40条：
劳动者无过错解除劳动合同需要提前30天书面通知或额外支付一个月的工资以后，可以解除劳动合同。
白律师点评：用人单位可以通过提前30天书面通知的方式解除劳动合同，也可以通过支付一个月的代通知金直接解除劳动合同。提前30天通知的，劳动关系要在 30天后才能解除，而支付代通知金的，劳动合同可以直接解除。因此用人单位在劳动合同解除的方式上要根据不同员工的，不同特点作出不同的选择。
十二：裁员：保护范围扩大
《企业经济性裁减人员规定》第2条、4条、5条：
用人单位濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，可以裁员;提前三十日向工会或者全体职工说明情况;患职业病或者因工负伤并被
