提问
（企业劳动合同的订立）
劳动合同是企业与职工之间为明确双方在劳动关系中的权利和义务而订立的协议。劳动合同是否订立和如何订立，对于预防和减少劳动纠纷的发生，保护劳资双方的合法权益，有重大影响。为帮助会员企业更好地订立劳动合同，特提出以下指导性意见，供企业参考。
一、 劳动合同的形式
我国劳动法和《深圳经济特区劳动合同条例》规定，企业与职工之间订立的劳动合同，应采用书面形式，劳动合同自双方协商一致并签字盖章后生效。所谓书面形式，参照《中华人民共和国合同法》的规定，可以是合同书的形式，也可以是双方签字盖章确认的其它书面形式－－如具备劳动合同条款的“员工入职书”等。
劳动行政主管部门为保证劳动合同的规范性、合法性，推荐使用其制定的统一范本，并且提倡劳动合同进行鉴证或者备案。但是否使用劳动行政主管部门制定的统一范本，是否在劳动行政部门备案或者经其鉴证，都不影响劳动合同的效力。在实践中，一些基层劳动行政部门的执法人员，在执法过程中违法强制要求企业的劳动合同进行鉴证，或者对于企业与职工自行协商拟订的劳动合同条款不予认可，不给办理相应手续。这些行为都是错误的。
如果劳动行政部门的执法人员有上述行为，企业考虑实际情况，为避免与劳动行政部门的执法者产生矛盾，可以在提交劳动行政部门备案的劳动合同之外，就劳资双方另需约定的其它条款，与劳动者订立补充合同。补充劳动合同与备案的劳动合同的具备同等效力，只要双方约定不违法，发生劳资纠纷后，法院会确认补充劳动合同有效。此外，某些需要补充而职工也无异议的事项，也可以在企业规章中规定，但这些企业规章应交由职工阅读，并要求他们签名确认。
二、劳动合同的期限
为保护企业的合法权益，劳动合同应约定明确的期限。在实践中，确实有一些职工在工作中表现消极，经常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法规定的解除劳动关系情形，在这种情况下，企业要解除劳动关系就要支付经济补偿金，而不解除劳动关系又给企业造成损失。在另外一些情况下（如职工不胜任工作），企业虽有权解除劳动合同，但要支付经济补偿金。而劳动合同到期终止，企业并不需要支付经济补偿金（国有企业除外）。因此，如果约定明确的劳动合同期限（不宜太长），企业就有相当的主动权，可以避免承担因辞退引发的赔偿责任。
三、劳动合同的条款
1.劳动合同应尽量详细地约定双方的义务。约定双方义务的益处既在于保证双方按照合同严格履行职责，防止出现违约情况；也在于一方违约时，能够有明确的处罚依据。对于企业来讲，在劳动合同中，应明确职工的工作岗位及其具体职责，并明确对于该岗位工作的具体要求。这样，员工有违反职责的行为，就有明确的处理依据。
2.劳动合同最好约定明确可行的违约责任和罚则。约定违约责任和罚责，既可以起到警戒作用，更能够成为日后作出相应处理的有力依据，上了法庭也不需要在违约责任问题上依赖法官的“自由裁量”，为保护企业自身的合法权利提供必要的保障。对于违约责任，主要是指违约赔偿责任，可以由企业与职工双方商定各种违约情形下具体的赔偿数额；对于职工违纪的处罚方式，可以是警告、记过、扣工资、开除等。对于职工的违纪处罚，在劳动合同中约定不可能太详细，可引用企业规章的规定。
3.最好约定劳动合同终止的条件或者企业单方解除劳动合同的条件。劳动合同终止的条件，指在劳动合同中约定，一旦出现某些事由，劳动合同即终止，双方不再受劳动合同约束；企业单方解除劳动合同的条件，即在劳动合同中约定，如果劳动者发生某些行为，企业可以单方解除劳动合同而不需支付经济补偿金或者赔偿金。但应注意，不能把法定的解除劳动合同而需支付经济补偿金的情形，也约定在劳动合同中并规定不需支付经济补偿金。约定劳动合同终止或者企业单方解除劳动合同的条件的好处在于：一旦有约定情形出现，企业就可以不再履行劳动合同，而不需支付经济补偿金。比如某公司约定：职工当月无故旷工2天，企业可以解除劳动合同而不支付补偿金。如果按照法律规定，职工旷工2天，显然不太可能被认为是“严重”违反企业规章。如果没有上述约定，企业以此解除劳动合同很可能被判赔偿。
（最新劳动法司法解释有关内容阐释）
为更好地通过司法途径解决劳动纠纷，最高人民法院总结各地法院的司法实践，于2001年4月30日公布了（同日实施）《关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》（以下简称《解释》）。《解释》共二十一条，是至今为止最全面的劳动法司法解释。《解释》侧重对人民法院处理劳动争议案件的司法程序作了详细规定，但也涉及了劳动实体法的三个方面的内容。而这三方面内容，对于企业处理劳动关系则相当重要。我们特对此作一阐释，供会员企业参考。（有关司法程序方面的新规定，因内容比较简单，企业可以参见《解释》原文。）
一、明确了无效劳动合同情形下用人单位应承担的责任。
主要明确了两点：其一，在无效劳动合同情形下，劳动者付出劳动也应得到报酬。《解释》第十四条规定：“劳动合同被确认为无效后，用人单位对劳动者付出的劳动，一般可参照本单位同期、同工种、同岗位的工资标准支付劳动报酬。”其二，明确了因用人单位原因订立无效劳动合同应该给予劳动者的赔偿标准。《解释》规定：“根据《劳动法》第九十七条之规定，由于用人单位的原因订立的无效合同，给劳动者造成损害的，应当比照违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准，赔偿劳动者因合同无效所造成的经济损失。”所谓“违反和解除劳动合同经济补偿金的支付标准”，可以参见劳动部1994年12月颁布的《违反和解除劳动合同的经济补偿办法》。
根据《劳动法》的规定，违反法律和行政法规的劳动合同无效，采取欺诈、威胁手段订立的劳动合同无效。但即使在劳动合同无效的情况下，劳动者的上述权利也应得到保障。因此，企业在订立劳动合同中应当注意避免订立无效劳动合同。更不应存在以为劳动合同无效就不需要受劳动法约束的错误心态。
二、增加了劳动者可单方解除劳动关系并可获得经济补偿金和赔偿金的适用情形。
以往根据劳动法和劳动部的实施意见，在两种情况下，劳动者可以随时解除劳动合同（关系），并可以要求用人单位支付经济补偿金：1）用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段强迫劳动的; 2）用人单位未按照劳动合同约定支付劳动报酬或者提供劳动条件的。《解释》则规定，另外三种情形迫使劳动者解除劳动合同的，劳动者也有权要求用人单位支付经济补偿金和赔偿金：1）克扣或者无故拖欠劳动者工资的; 2）拒不支付劳动者延长工作时间工资报酬的; 3)低于当地最低工资标准支付劳动者工资的。
以往，在上述后三种情况下，劳动者只能要求用人单位补发工资，并无解除劳动合同的权利，更不能因为其解除劳动合同而取得经济补偿金（即每工作一年给付一个月工资的补偿金）。虽然上述三种情况在许多企业中不同程度地存在，由于以往对于用人单位的处罚较轻，而劳动者由于重新寻找工作不易，一般也不会因为上述原因轻易解除劳动合同，因此，上述情况多不被用人单位重视。但今后，企业如果再无视上述情形，将随时面临支付经济补偿金和赔偿金的问题。
笔者正处理一宗会员企业的劳动案件。该会员企业的一名劳动者因为个人原因欲跳槽到另一企业工作，将提出辞职。根据劳动法，在劳动者个人主动辞职的情况下，是得不到经济补偿金的。该劳动者发现该企业每次发工资都比劳动合同约定的时间晚了几天，于是以该单位无故拖欠劳动者工资为由，提出解除劳动合同，并要求支付经济补偿金。
由此可见，用人单位应尽量杜绝前述五种情形的出现，以免给自己带来不必要的麻烦。 应当注意的是：1）上面所说的“无故拖欠劳动者工资”，并不能由用人单位自己解释。根据劳动部《对<工资支付暂行规定>有关问题的补充规定》,除两种情况（遇到非人力所能抗拒的自然灾害、战争等原因；用人单位确因生产经营困难、资金周转受到影响，在征得本单位工会同意后，可暂时延期支付工资）外，其它情况下拖欠工资均属“无故拖欠”。许多企业因为一时资金周转困难，难免存在工资迟发几天的现象，如果按照规定的程序，处理得当，是不会被某些别有所图的职员抓住把柄的;但如果处理不当，则可能面临前述的制裁。实际上，为避免这种情况的发生，企业有许多方法可以采取，如：在劳动合同或者补充协议中不约定支付工资的确定日期，而是采取如“当月8日左右”、“当月8至15日”这样的较有弹性的期限；对原劳动合同约定的明确日期需要变更时，以企业规章、通告等形式通知劳动者，并要求他们签字确认，等等。2）对于延长工作时间的劳动报酬（即加班工资），在工资单中必须单独标明。对于加班工资，法律规定有明确的标准，企业不得违反该规定。但实践中，许多企业为计算工资方便，把加班工资计算在普通工资中，并未单列加班工资。这样一量发生纠纷，不但应按照规定标准额外支付加班工资，而且还给劳动者一个随时解除劳动合同（关系）并要求获得补偿金和赔偿金的权利。
此外，值得注意的是，以往在上述情况下，劳动者只能要求获得经济补偿金（即每工作一年发给一个月工资的补偿金）。《解释》则规定，同时“可支付赔偿金”。虽然该解释对于赔偿金的具体标准并未作规定，但实际上也是加重了上述情形下对用人单位的制裁。
三、对于劳动合同期满后劳动
