国企员工参与公司治理理论简析

国企员工参与公司治理理论简析[摘要]本文分析了国有企业员工参与公司治理的理论依据，比较评价了世界各国员工参与公司治理的方式和途径，在此基础上，构建了我国国有企业员工参与公司治理的模式，即职工持股下的员工共决制。 　　一、引言　　　　员工作为利益相关者参与公司治理，在西方许多国家已经作为一种制度得以确立。典型的如德国的员工共决制、日本的终身雇佣制、英美的员工持股计划等。经济合作发展组织（OECD）特别强调发挥员工在公司治理中的重要作用。OECD在《2004公司治理准则》中明确规定：“员工具有重要且非关股权的合法权力。”OECD指出：“在公司治理的环境中，提高参与程度的机制使得员工掌握公司特殊技能的途径更简化便捷，从而使公司直接和间接地得益。”“股东，包括个体雇员及他们的代表者，应当能够就董事会的违法的或者是不道德的行为进行自由地沟通，而且他们的权利不能因此而受减损”。2004年，OECD下的“公司治理指导小组”专门针对国有企业颁布了《OECD国有企业公司治理指引》。《指引》指出：“企业员工代表被任命为董事会成员，应该产生相应机制来确保这一权力的有效行使，从而有利于增强董事会的技能、信息和独立性。”　　然而，我国员工作为参与公司治理的一极却被严重忽略（陆一，2005）。国有企业公司治理中员工地位或作用的缺失，导致了严重的经营者道德风险，国有资产流失及效率低下。研究员工参与公司治理，不仅有助于还员工公司治理主体之本来面貌，而且有助于国有企业公司治理的优化，同时也是构建和谐社会的要求。　　　　二、国有企业员工参与公司治理的理论依据　　　　（一）“进入权理论”　　　　进入权是指使用或处理企业关键资源的能力。关键资源是指对企业价值创造起着关键作用的资源。ZirNales（1997）认为：“企业治理系统就是各种约束手段的复杂集合，这些约束手段塑造了当事人对关系活动过程中所产生的准租金的事后谈判力。”而构成谈判力的来源，或者说在企业中权力的来源，就是所拥有的关键资源。关键资源可能是物质资产，也可能是如信息、创意、知识和能力等无形资源。前者在传统型企业中占据关键地位，而在新型企业中，后者占据着越来越重要的地位。Rajan＆Zirlgales（1998）认为，不同于传统企业，新型企业中的权力有3个重要变化：（1）物质资本重要性下降，而人力资本在创造事后准租金的过程中扮演着越来越重要的角色；（2）世界范围竞争的加剧使得提升企业竞争力的惟一来源是知识型员工。并且，随着员工在企业外可选择机会的增多，其流动性增强，对现有雇主的专用性减少；（3）由于金融市场的发展，融资较以往更容易获得，企业仅借助物质资产而产生的凝聚力正在削弱。因而，公司治理必须重视员工尤其是知识型员工的利益和作用。　　　　（二）剩余风险承担论　　　　Blair（1995）认为，讨论公司治理，应以公司所有参与者的实际权利和责任以及承担的风险为起点。当那些监督和控制公司的人获得（至少是部分的获得）剩余收益并承担（部分）剩余风险，以及那些分享剩余收益并承担剩余风险的人被赋予监督权，公司可以实现社会财富最大化。Blair同时认为，并不是只有股东承}日剩余风险，工人、债权人、供应商、客户等都可能是剩余风险的承担者，他们都是利益相关者，都有权参与公司治理。　　事实上，这些利益相关者中只有员工承担剩余风险。债权人的本息虽有拒付的可能，但拒付的金额是固定的，而且债权人可以通过提供抵押、担保减轻或免除风险，债权人并不承担剩余风险。供应商和客户与企业是一种纯粹的商业合作伙伴，获取的是商业利润，即使在与企业交易中遇到支付风险，但这也仅仅是商业风险。作为员工则不同，员工的收益、甚至生死存亡都与企业休戚相关。企业经营不善，员工面临的不仅是收益降低，而且随时有失业的可能，甚至生存之忧。员工不仅有责任、需求和激励参与公司治理。　　　　（三）资产专用性理论　　　　资产专用性是指在不牺牲其生产价值的前提下，某项资产能够被重新配置于其他替代用途或是被替代使用者重新调配使用的程度。在费茨罗和穆勒（Fitzroy&Mueller，1984）看来，资产专用性的实质是一种“套住”效应。费茨罗和穆勒认为，企业是一个合作契约，即使所有成员在加入时是可流动的，他们也可能因进入和退出企业的交易费用或者不可转换的人力资本的积累而变得难以流动。企业内权力的安排取决于非流动性在成员间的分布。当所有成员具有同等的非流动性，权力将被平等分享，而合作契约也具有高度忠实和自愿决策的特征；当成员间存在不对称的流动性时，权力就将集中于非流动性成员手中。因为偷懒的动机因非流动性而减少，而监督的动机因非流动性而增加。只要能够连续地取得与其机会成本相等的收入，易流动性成员并不在乎其他成员的行为，而非流动性成员则不得不承担流动性成员的机会主义行为所带来的全部成本。因此，权力应授予非流动性成员。　　现代企业对员工的专业素质和能力要求越来越高，这就决定了他们必须进行专门性投资，并决定了他们的人力资本专用性越来越强，连同就业市场的压力，员工的流动性越来越差，将员工作为公司治理的主体，不仅能够调动他们的积极性，增加专用性投资，而且使公司治理更有效率。　　　　（四）激励理论　　　　Cable&Fitzory（1980）认为，劳资双方积极的勾结能够使他们各自的财富达到最大化，并根据公司所有人员有同一目标的条件，推出工人参与治理的公司中的剩余损失要比传统意义上的公司的剩余损失小。Corlte&Svejnar的实证研究发现，在那些提供工人参与管理机会的公司，其生产效率可能会更高。　　　　（五）“民主公司制”理论　　　　“民主公司制”理论是由美国经济学家艾勒曼提出的，该理论主要由两部分组成：一是劳动财产原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的享有自己劳动果实的权利；二是民主原则。即人人拥有与生俱来的、不可让渡的民主自决权利。劳动财产原则说明剩余索取权应该赋予工人，民主原则说明选举权应该赋予工人。为了确保职工能够有效控制公司，企业应该实施“职工持股计划”，赋予员工一定的股权，使员工成为股东，并以股东身份参与公司治理。　　　　（六）共同所有权理论　　　　从现代企业的性质考察，现代企业在本质上是参与者之间缔结的一组契约，每个参与人向企业投入具有不同程度的专用性的资产构成了企业剩余的物质基础。按谁贡献谁受益的原则，这些参与人都是企业的所有者，都有权参与剩余分配，股东凭借专用性物质资本索取剩余，员工凭借其专用性人力资本索取剩余（williamson，1996）。现代企业应归物质资本所有者和人力资本所有者共同拥有，他们通过剩余权的合理分配来实现自身的利益，通过控制权的分配来相互制衡（周其仁，1996）。美国自1983年以来，已经有27个州修改了公司法，取消了股东是企业的惟一所有者的概念，实质上主张共同所有权。国有企业员工同样向企业投入专用性人力资本，天然成为企业的所有者。从国有企业的性质考察，国有企业的终极所有者是全体人民，作为全体人民构成部分的国有企业员工，他们理所当然是国有企业的终极所有者，并有权参与公司治理。　　　　三、世界各国员工参与公司治理的模式比较　　　　（一）员工自治模式　　　　员工自治模式或称工人管理模式，是员工直接行使企业管理权。该种模式产生和运用在前南斯拉夫。1950年，扁斯拉夫脱离苏联经济模式后颁布了《企业工人集体管理法》，这一法律确定了工人参与管理的几大原则，建立了作为企业最高管理机构的工人委员会，并且允许把企业的部分产权转让给其雇员。1951年，南斯拉夫又通过了《企业资本品管理法》，明确了企业资产的管理问题。该法律授予工人委员会使用资本品的独特权利。1961年的《银行法》使工人管理经济的发展进入了一个漫长而又可能是最为困难的过程：寻求在统治集团拥有资本品的所有权，而工人集体有权占有来自这些资产的收益，这样一个环境中分配投资基金的方式。上述这些法律构成了南斯拉夫工人管理经济的法律原则。南斯拉夫工人管理经济的方式主要有两种：一是通过全体大会和全体表决制度，直接行使企业管理权；二是通过工人委员会管理企业，间接行使企业管理权。　　南斯拉夫的工人管理经济模式在一定程度上改进了传统的国有企业的效率。但由于工人自治权力结构与中央计划相矛盾，财产权、控制权与剩余索取权配置存在缺陷，以及资本的流动性较差，导致了20世纪70年代南斯拉夫出现了企业资本积累率下降，通货膨胀率上升等社会经济问题。　　　　（二）员工持股计划　　　　员工持股计划（ESOPs）是一种使员工成为本企业的股票拥有者的员工受益机制。通常员工通过贷款或现金支付等方式拥有本企业股票，并委托给某一法人机构托管运作，该机构代表员工进入公司董事会，并按所持股份分享公司利润参与公司治理。　　ESOPs最初由美国律师路易斯·凯尔索（Louis Kelso）在20世纪50年代提出。凯尔索认为，科技革命带来了惊人的社会财富，社会财富是由劳动和资本共同创造的，但财富的分配是不平等的，最终落往了少数大股东的手中。凯尔索希望能建立资本主义财产所有权分散化的新机制，使人们都有可能获得劳动和资本两种收入，并能以某种方式使大多数并不富有的人得到一定数量的资本，从而拥有一定的生产性资源，缓解西方社会贫富过分悬殊的矛盾。于是凯尔索倡导员工在企业中也应拥有股份，即ESOPs。1974年，美国国会以立法形式通过了《美国员工退休收入保障法案》，该法案把ESOPs企业视为改善工人福利计划的措施，提倡各界向ESOPs企业的委托机构捐款，捐款收入全部免税，以支持工人购买企业股份。1988年，美国颁布了《税收改革法》，该法给ESOPs企业以更多的优惠待遇。这些政策无疑有利于确立ESOPs企业的正统合法地位，鼓励了一些私人企业向ESOPs模式转换。据统计，到2000年底，美国有超过1.5万家的公司和1.2亿的员工实施和参与了ESOPs。美国500强中90%的企业实行了ESOPs，美国上市企业中90%实行了员工持股计划。ESOPs在英、日、德等国家和地区也得到迅猛发展。　　ESOPs将劳动和资本有机结合起来，使员工分享公司的经营成果和资本增值，增强了员工的团队精神和参与意识，形成了有效的激励与约束机制。 ESOPs把员工变成了企业的所有者，增强了员工与企业之间的联系以及员工的认同度，为员工参与公司治理提供了制度保证。员工可以通过董事会中的员工代表行使投票权，参与公司治理。　　　　（三）员工参与共决制　　　　员工参与共决制是德国公司治理的一大特点，它是指国家通过专门的立法，使雇员与所有者代表一起共同组成公司的决策机构。1920年德国颁布了企业委员会法，该法赋予了工人在社会和人事问题上提出申诉的权利。1922年，一项新的法令又获得通过，根据该法令，企业的监事会必须拥有1～2名雇员代表。它是德国第一个关于共同决定制的法令。1951年和1952年《煤钢行业参与决定法》和《企业职工委员会参与管理法》的颁布，以法律形式确立了职工参与的共同决定制度。　　德国职工参与企业治理主要通过两种形式进行：（1）职工派代表直接参加企业的领导机构－－监事会，这是职工参与治理的最高形式。《煤钢行业参与决定法》规定，员上在1000人以上的公司中监事会和董事会中必须有员工代表，职工在2000名以上的所有公司，均应设立职工代表会，监事会中要有半数职工代表。监事会由11人组成，劳资双方各出5名代表，联合提名1名中立者担任主席。董事会通常由4～7人组成，其中要有一名劳工经理；（2）职工通过企业职工委员会参与民主管理。《企业职工委员会参与管理法》规定，员工5名以上的企业必须经本企业职工选举成立企业职委会，职委会在企业福利、雇佣政策、工作环境、绩效评价等方面参与企业民主管理（Hill&Jories，1992；.Blair，1995）。目前德国有2200多万员工，实行员工参与共决制的企业涉及1860万员工，占总数的85%。　　员工参与共决制改变了股东、经理与雇员之间通常的关系，引发了决策权分配、报酬的占有权及风险承担的变革，促进了德国社会各个阶层的平等和劳资关系的和谐，在很大程度上为德国战后经济的迅速恢复发挥了重要作用。　　　　（四）终身雇佣制　　　　终身雇佣制是日本经济社会的一大特点，它和年功序列制、企业内工会一起被称为日本企业管理的三大法宝。终身雇佣制的基本含义是指从各类学校毕业的求职者，一经被企业正式录用将始终在该企业供职，直至退休。终身雇佣制能够使企业和员工之间形成一种长期稳定的合作关系。在终身雇佣制下，员工通过获得内部晋升机会、奖金体系与股东一起分享收益和风险。员工集团还对企业拥有一定的控制权。员工集团与由个人投资者和以主银行为首的机构投资者为主组成的股东集团，对经营者进行双向式控制。日本公司“由职工控制，为职工而存在”。日本公司是公司职工的联合体。终身雇佣制体现了企业管理的民主化，为员工参与公司治理提供了基础，在一定程度上促进了日本经济的快速发展。但终身雇佣制不利于员工的合理流动，人力资源不能在社会范围内有效配置，而且也容易滋生员工的惰性。　　　　四、我国国有企业员工参与公司治理的模式选择　　　　基于我国国有企业“所有者缺位”现实及各种员工参与公司治理模式的效率比较，我们主张，我国国有企业员工参与公司治理应采用员工持股下的共决制，具体表现为，一是使员工成为企业的所有者，解决国有企业所有者缺位问题；二是赋予员工企业控制权，解决国有企业存在的“关键人（董事长或总经理）控制”问题；三是赋予员工剩余收益权，实现控制权和索取权的统一，解决权力行使的激励问题。　　　　（一）我国国有企业的员工持股－－虚拟股份　　　　本文所说的虚拟股份是指不享有股权全部权能的股份。股权包括自益权和共益权。自益权一般属于财产性的权利，如股息或红利分配请求权、新股优先认购权、剩余财产分配权、股份转让权等。共益权则是公司事务参与权，如表决权、公司文件查阅权、召开临时股东会请求权、对董事及高级职员监督权等，一般属于非财产性权利。本文设计的国有企业虚拟股权特指股东不享有股份转让权的股权。操作中，将国有企业的股份直接授予员工（国家根据企业的重要性保留适当比例的股份），员工行使所有者职能，享有企业的控制权和剩余收益权，但股份不得转让。虚拟股份制包括以下内涵：　　（1）虚拟股份的授予对象。虚拟股份的授予对象为国有企业的全体员工，既包括高级管理人员，也包括普通员工。　　（2）虚拟股份的授予标准。根据每个员工的职位高低、岗位重要性、个人贡献、工龄长短等综合考虑确定。　　（3）虚拟股权的行使。持有人按持股比例享有公司重大事项表决权和剩余收益权，权力、风险、收益对等。但股权不能转让和继承。虚拟股权员工退休后依然可以持有。这既是对员工的一种养老保险，也能够促使员工退休后依然关心公司的成长和发展。　　股份虚拟作为一种激励工具，只是通过合理利用资产权属的人格化、具体化界定的方式而强化员工对国有资产保值增值的责任，并不改变生产资料的所有制性质。股份虚拟考虑了员工的个人贡献及资历，体现了人本管理的思想，有利于发挥人力资本的价值。　　　　（二）我国国有企业员工参与共决的机制　　　　我国国有企业员工参与共决的机制包括参与股东会，参加董事会、监事会及职工代表大会等。　　（1）参加股东会。实行虚拟股权制后，员工成了事实上的股东，因而依法取得了享有企业资产收益、参与重大决策和选择管理者等这些股东的基本权利。员工的这些基本权利应通过股东会来实现。但由于人数众多，全部员工都参加股东会势必影响到会议的有效性。员工可以通过职工代表大会推选职工代表参加股东会。　　（2）参加董事会和监事会。员工共决制要求无论何种形式的国有企业，其董事会和监事会都应该有职工代表，而且职工代表不应低于三分之一。职工董事、职工监事享有与其他董事、监事同等的权利，并承担相应的义务。职工董事在参与董事会决策时，应充分反映职工的意愿和要求，维护公司和职工的利益。职工董事对董事会所要审议讨论的重大事项，事先应通过公司工会、职代会专门委员会（小组）了解有关情况，听取专题讨论意见；对有关职工工资、福利、安全生产以及劳动保护、劳动保险等涉及职工切身利益的重大事项，应根据职代会民主表决结果，在董事会上阐述意见。职工监事应以维护公司和职工利益为根本出发点，对企业经营中损害公司和职工利益的情况有权向董事会（股东会）或向有关部门反映，要求作出处理。“员工和他们的代表，应该能够自由地交换他们对董事会违法和不道德行为的看法，他们的权利不应因此受到损害”（OECD，2004）。　　（3）职工代表大会和工会。职工代表大会（以下简称职代会）是职工行使民主管理和民主权利的主要载体和基本形式。但由于相关法律（如《公司法》）没有明确职代会的地位，在实际运作中，职代会也只是企业组织机构的一个附庸，名义上是企业职工的代表，实际上完全掌控于经营者阶层，职代会实际上是一种虚化的民主管理组织形式。职代会与股东会是现代企业基本组织架构的两极，有效的职代会能够协调劳动和资本、经营者和职工的关系，为实现劳资双赢的现代企业模式及和谐的公司治理结构提供制度保证。职代会制度必须创新。一是职代会作为职工参与民主管理和公司治理的机构，其地位应该提高。在国有企业，职代会是职工参政议政的机构，职工本身是企业的所有者或股东，一定程度上，职代会类似于股东会。职代会本身又是一个监督机构，有权评议、监督公司董事、经理等高级管理人员，但这种权利的行使必须建立在职代会对董事、经理等拥有权威的基础之上。因此，应从法律上明确职代会地位高于董事会，与股东会平级；二是职代会的职权应进行调整和扩大。职代会的职权应与股东会的职权划分清晰，股东会主要对公司重大运作事项（包括筹资、投资、生产经营等）进行决策，而职代会主要对有关公司和员工前途命运的重大事项（如公司合并、分拆、改制、裁员，员工福利计划等）作出决策。职代会有权否决董事会作出的严重侵犯职工合法权益的决策。职代会还应拥有提议召开临时股东会（必要时），提议对违规和不称职的董事、监事和经理（包括非职工董事和监事）进行罢免，代表职工对违规、违法董事、监事、经理起诉等；三是职工代表的组成。职代会应坚持以一线职工为主体，同时兼顾技术人员及中高层管理人员。工会组织应引导职工把那些在群众中有威信、有见解、敢讲真话的职工选为职工代表；四是职代会的常设机构。职代会的常设机构是职工委员会即工会。工会行使职代会休会期间的一切职能。工会除了为职工谋取、争取一定的福利、协调劳资关系、维护职工群众的合法权益外，对经营者进行常规监督是其主要职责。工会应经常倾听群众的呼声并形成议案，必要时提议召开临时职工代表大会。　　　　五、结论　　　　员工参与公司治理不仅体现诸多经济学理论思想，更是我国国有企业的现实选择，它能够从一定程度上避免国有企业的“所有者缺位”，缓解国有企业的“内部人控制”。但员工持股下的共决制能否在我国国有企业有效推行，还取决于人们的理念革新，在思想上形成员工不仅是劳动者，还是国有企业的所有者的共识。还需要对现行公司法进一步完善，在法律上明确员工参与公司治理的地位、作用、参与方式及程序等。同时，制定《中国国有企业公司治理指引》，单独设置“员工参与公司治理”章节，规范我国国有企业员工参与公司治理的行为。 （本文摘自公司治理网 编辑：曹晓宁) 国企员工参与公司治理理论简析[摘要]本文分析了国有企业员工参与公司治理的理论依据，比较评价了世界各国员工参与公司治理的方式和途径，在此基础上，构建了我国国有企业员工参与公司治理的模式，即职工持股下的员工共决制。 一、引言 员工作为利益相关者参与公司治理