经济性裁员的“法”术

减员增效，这是国企时代最为响亮的一个口号。通过这个口号的实施，我们也看到了中国经济在时光的推进中，所取得的一个又一个的进步。 但进入2008年，随着全球经济发展步伐趋缓，美国次贷危机横扫全球经济走势，减员增效，这个曾经有着国企印记的口号已经开始响彻在全球 　　减员增效，这是国企时代最为响亮的一个口号。通过这个口号的实施，我们也看到了中国经济在时光的推进中，所取得的一个又一个的进步。 　　但进入2008年，随着全球经济发展步伐趋缓，美国次贷危机横扫全球经济走势，减员增效，这个曾经有着国企印记的口号已经开始响彻在全球的企业界中。无论是大到世界工业巨头的西门子、摩托罗拉，还是小到毫无知名度、偏安一隅的私营企业，减员似乎都是无奈而又不约而同的选择。 　　然而，减员并不是一件很简单的事情，国家法律、法规做出了诸多明确性的规定。在这种情况下，企业又应该如何使用好减员这面大旗呢?在法律方面，我们又应该注意哪些问题呢? 　　从某种意义上来讲，解雇和经济性裁员都是指企业单方面终止与劳动者的劳动合同。 　　从二者之间的形式与结果来看，解雇和经济性裁员都是指企业单方面终止劳动合同。但国家仍在法律与法规方面，对经济性裁员做出了一些原则性的评判或称鉴定标准。《劳动合同法》第四十一条是这样规定：有下列情形之一，需要裁减人员二十人以上或者裁减不足二十人但占职工总数百分之十以上的，用人单位提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，裁减人员方案经向劳动行政部门报告，可以裁减人员。从这条规定中，我们就可以看出，鉴定企业所实施的措施是否是经济性裁员，关键就是在于裁减的人数，当裁减人数达到了二十人以上(包括二十人)或者占据公司职工总数的百分之十以上(包括百分之十)时，企业所实施的措施就是经济性裁员。 　　经济性裁员的评判和鉴定标准，而就其本质来讲，经济性裁员是国家法律赋予企业为应对经营环境变化而做出调整的一项权力. 　　探讨在什么情况下可以使用经济性裁员的权力，实质上也就是探讨企业实施经济性裁员的法定理由和法定条件。同样是在《劳动合同法》第四十一条，其做出明确规定，企业实施经济性裁员必须达到以下条件：一、依照企业破产法规定进行重整;二、生产经营发生严重困难;三、企业转产、重大技术革新或者经营方式调整，经变更劳动合同后，仍需裁减人员的;四、其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行的。意思也就是说，只要企业的实际情况符合四个条件中任何一个条件，企业就可以实施经济性裁员的措施。 　　关于法定程序的问题，《劳动合同法》第四十一条已经对此进行了说明，如果进行步骤细分的话，其主要有以下几个步骤：一、提前三十日知会工会或全体职工，详细说明企业的生产经营状况，解释为什么要实施经济性裁员;第二，拟定出人员裁减方案，如被裁减人员名单、裁员的时间和补偿办法等;第三，将拟定的裁员方案进行公布，并向工会或全体职工征求意见;第四，向当地劳动行政部门进行报告，由劳动行政部门进行审核和批准;第五，由用人单位公布正式的裁员方案，企业按照方案实施经济性裁员。 　　按照法定程序来讲，基本上也就是上面所谈及的这五个步骤。不过，在实施这些步骤时，企业仍需谨慎，如要提前三十日知会工会或全体职工，这就是一个时间点的问题，如果企业不能提前三十日，那在对员工进行经济性补偿时，就需要多支付一个月的平均工资作为代通知金。此外，在知会形式方面，企业要尽量采用书面的形式进行告知，并保留书面告知的材料。 　　事实上，法律还规定了禁止裁和优先留用、优先录用的问题。例如，法律规定，在裁减人员时，用人单位应当优先留用以下人员：一、与本单位订立较长期限的固定期限劳动合同的;二、与本单位订立无固定期限劳动合同的;三、家庭无其他就业人员，有需要扶养的老人或者未成年的人。这就是在实施裁员时的优先留用的规定，但优先留用并不代表不能裁，只是企业在裁员时，要将这三类人放在最后考虑。另外，法律还规定了一个优先录用的原则，如《劳动合同法》第四十一条规定，企业在六个月内重新招用人员的，应当通知被裁减的人员，并在同等条件下优先招用被裁减的人员。 在本页浏览全文>>(共计2页) 上一页 1 2