经济性裁员的跨国风险管理

跨国企业因牵涉的范围较大，进行裁员时需要特别注意程序管控、租税管理、相关法令遵循，以避免不必要的冲突与问题。 因应不景气的经营策略，已经成为企业经营策略的主要课题，近来经济性裁员更是各界关注的焦点。 所谓经济性裁员系指，企业基于经济变化或企业获利考虑 　　跨国企业因牵涉的范围较大，进行裁员时需要特别注意程序管控、租税管理、相关法令遵循，以避免不必要的冲突与问题。 　　因应不景气的经营策略，已经成为企业经营策略的主要课题，近来经济性裁员更是各界关注的焦点。 　　所谓经济性裁员系指，企业基于经济变化或企业获利考虑的人力裁减，而非出于员工本身的工作能力或企业的业务发展考虑。 　　经济性裁员的特点在于，裁员人数通常相对较多，易于引发公众媒体或主管机关的关注，因此如果裁员的过程有处理失当或未能遵循法令的情形，也损害企业商誉或衍生法律损害赔偿责任。 　　此外，跨国企业进行经济性裁员时，通常裁员范围涵盖多数有转投资的国家，因此裁员计划的规划与执行，必须更为审慎，并注意跨国的特殊议题及不同法律管辖领域的冲突与程序。 　　本文将从税务及法律等角度，针对经济性裁员提出应注意事项，供企业经营者参考： 　　一、企业总部对于各国裁员程序管控 　　跨国企业在进行跨国之经济性裁员时，应对各国的劳动法令事前取得完整的认知与理解，尤其重视劳动权益及工会势力活跃的国家，应由集团企业总部管控裁员之程序进行，以免因经济性裁员引发不必要的法律责任，增加裁员的费用负担，亦能减少进行经济性裁员对于企业商誉的损害。 　　针对经济性裁员的法律规范，相较于员工不能胜任工作的裁员，在多数国家的劳动法制中，可能会有不同的法令程序规范。以劳动合同法为例，针对经济性裁员于劳动合同法第41条有特别规定，企业于破产、生产经营发生严重困难、转变生产型态、重大技术变革、调整经营方式或客观经济情况发生重大变化，需要裁减20人以上或全部雇用员工之10%时，可以进行经济性裁员。然而就经济性裁员的法令程序，有以下几点须注意： 　　1.必须于30日之前通知工会或全体职工，针对此预告通知的程序，目前法令并未规定得以支付工资的方式替代之。 　　2.工会可以针对经济性裁员的方案提供意见，企业宜针对工会的意见提出回复;裁员方案亦需报告当地劳动行政部门。 　　3.进行裁员人员的选择，需注意有特定事项的员工不得裁员，诸如于企业患有职业病、于企业因工负伤致丧失劳动力、怀孕、生产期、哺乳期、于企业连续工作满15年且不满5年可退休等情形，系属不得裁员之员工。另外，裁员必须优先选择劳动合同系属固定期限且期限较短的员工，针对无固定期限劳动合同、较长期限劳动合同或家中无其他收入且有老人或未成年人需要扶养的员工，必须优先留用。 　　4.如于裁员后6个月内招募员工，需通知被裁员之员工，并于同样条件下优先聘用该等员工，且针对员工之前后工作年资，企业必须并同承担。 　　针对合法的经济性裁员，企业仍须支付劳工经济补偿金(资遣费)。企业如果有未能完全遵循前述之经济性裁员应备程序时，其法律效果将衍生劳工得选择是否继续劳动关系或要求企业支付2倍的经济补偿作为赔偿金。 　　企业进行裁员计划前，建议应事前与相关主管机关作必要沟通，并拟妥具体因应计划。 　　二、裁员后对于企业租税管理的影响 　　经济性裁员对于企业经营管理各层面都可能产生重大影响，因此，企业进行裁员规划时，须有完整的租税考虑及规划。以租税管理为例，经济性裁员可能对于企业现行的租税管理产生影响。 　　举例说，经济性裁员实施后，对于企业各关系企业的功能规划，可能产生一定程度的变化与影响。 　　在集团企业中扮演研发、财务管理、采购与销售、物流等不同功能的关系企业，很可能因为人员职能的集中或调整，甚或组织功能的重新整编或成本费用的摊计，影响到企业原先规划的全球利润配置政策，以及在该国移转订价的合规性。 　　因此企业进行裁员时，有大幅度减少或调整从事相关功能的人员时，对于未来关系企业间交易(不论有形或无形)的订价或成本费用摊计政策的改变或维持，应进行影响程度评估。故而，于实施经济性裁员前，应一并检视各关系企业进行裁员后，对于移转定价规划的影响程度，或于未来调整原有移转定价的政策，以免未来遭到税捐主管机关的挑战。 在本页浏览全文>>(共计2页) 上一页 1 2