提问
疑惑一：实习生是否适用
【案例】2010年4月，某广告公司请了一名大四学生小刘到该公司实习。实习期间，双方未签订书面协议。小刘做五休二，每天工作8小时，公司发放40元一天的实习补助。2010年7月，小刘大学毕业，取得毕业证书，并且办理了劳动手册。2010年9月，公司认为小刘表现不错，便与其签订了自2010年9月 1日起为期两年的，月工资为2500元。
2011 年2月，小刘向公司辞职。他提出，公司应当按照国家规定的最低工资标准补足他实习5个月的工资差额。公司表示，不能接受这样的说法。小刘即向仲裁委员会申请仲裁，要求公司按照最低工资标准补足2010年4月至8月实习期间的工资。最终，仲裁庭裁决公司按最低工资标准补足小刘2010年7月至8月期间的工资差额。
从理论上讲，在校就读的大学生到用人单位去实习是教学的一个组成部分，是一种培训性质的实习，不能算是一种用工行为。实习生与用人单位没有形成劳动关系，用人单位无需按照最低工资标准支付劳动报酬。就上海地区而言，若高校实习学生能独立顶岗工作并创造价值的，那么接受实习单位应给予适当的津贴。至于津贴标准，目前法律并未明确规定。
但是有些在企业打工的在校生已非纯粹的教学实习，而是同其他员工一样付出劳动，他们实际上已经成为单位业务的一部分。如果企业给予他们的薪酬低于法定的最低工资标准，不仅对这些学生员工不公平，而且还对企业其他员工造成了不公平竞争，因为企业使用后者必须支付最低工资，他们很可能因此而失去就业机会。在国际上，sa8000社会责任管理体系明确规定：“应保证不采取纯劳务性质的合约安排或虚假的学徒工制度以规避有关法律所规定的对员工应尽的义务。”
值得欣慰的是，我国一些地方已规定实习生的工资不能低于当地最低工资标准，如《关于印发地区普通高等学校学生勤工助学活动规定的通知》第15条规定：用人单位可与学生双方协商劳动报酬标准，但不应低于北京市规定的最低工资标准，且不得克扣学生的合法劳动报酬。
在相关法律尚未健全的情况下，有关部门应该尽快制定与“勤工俭学”配套的规范，在约束、规范打工时间的前提下，对勤工俭学族应该获得的报酬、享有的权益也进行相应的规定。
疑惑二：实习生工作中受到事故伤害怎么处理
【案例】小李是本市一名职校生，外号“调皮李”。暑假里他经学校安排推荐，到某运输公司参加汽车维修实习。这天下午，小李违反作业规则，横穿试车道，正好被实习单位的驾驶员倒车撞伤。师傅们看他背部伤势严重，让他仰卧在一块硬木板上，并将他送往医院救治。几个月后他出院，但因“日常生活有关的活动能力严重受限”，被中心确认为七级伤残。
但公司以小李与其没有劳动关系为由不予同意认定为工伤，经理还说：“驾驶员倒车是符合操作规范的，小李受伤是自己调皮捣蛋、违反操作规程所致。要说有责任，也是他本人或学校的责任。学校应负责教育好自己的学生。”校方则认为：“小李是在公司工作时受伤的，学校并非侵权行为人，因而没有赔偿义务。”
小李的家长有点想不通：尽管自己的孩子比较调皮，但毕竟年幼无知，别的工人发生这种事可以认定工伤，为何小李受伤就没人负责?
原劳动部1996年10月1日试行的《企业职工工伤保险试行办法》第61条曾规定，“到参加工伤保险的企业实习的大中专院校、技工学校、职业高中学生发生伤亡事故的，可以参照本办法的有关待遇标准，由当地工伤保险经办机构发给一次性待遇。”但该《办法》目前已经被废止。
实习是学校课堂教学内容的延伸，由于在校的实习学生不是《》意义上的劳动者，实习生受到事故侵害，双方的权利义务不受《劳动法》的调整，但应作为一般人身侵权按照《》及相关司法解释的规定处理。
小李基于学校的安排到汽运公司实习，与汽运公司之间未建立实质意义上的劳动者与用人单位间的身份隶属关系。虽然他是在实习单位因实习受伤，但劳动保障部门一般不予认定为工伤，其不能享受工伤保险待遇。但汽运公司有义务给实习生提供安全的实习场地，因此小李可起诉到法院，请求判令汽运公司、所在学校等承担连带民事赔偿责任，包括赔偿其相应的医疗费、残疾赔偿金、、精神抚慰金等。
疑惑三：实习时签订的就业协议合法有效吗
【案例】小王是理工大学软件学院的学生。大四那年，小王被学院安排到上海的一家软件公司实习。2010年9月，软件公司拿出了《实习协议书》的格式合同，与小王及大连软件学院签订了三方协议。协议约定，小王的实习期自2010年9月23日至2011年6月30日止，实习期间软件公司向小王支付实习补贴费每月1500元;小王实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿软件公司18000元。2010年11月，小王、软件公司与大连软件学院又签订了《就业协议书》，备注栏内软件公司写下“小王在实习结束后与软件公司签订为期三年的劳动合同，否则将赔偿违约金18000元。”
由于小王实习表现良好，实习期满后软件公司提出与小王签订三年劳动合同，月薪4000元。然而，软件公司给出的待遇大大低于小王的心理价位，而且小王非常不满意软件公司的培训制度。深思熟虑后，小王回绝了软件公司的入职邀请，拒绝签订劳动合同。与小王协商不成，软件公司遂以违约为由将小王诉至法院，要求其支付协议书中约定的违约金18000元。浦东新区法院对该案作出一审判决，驳回了公司的诉讼请求。
就业协议是普通高等学校毕业生和用人单位在正式确立劳动人事关系前，经双向选择，在规定期限内确立就业关系、明确双方权利和义务而达成的书面协议。这是用人单位确认毕业生相关信息真实可靠以及接收毕业生的重要凭据，也是高校进行毕业生就业管理、编制就业方案以及毕业生办理就业落户手续等有关事项的重要依据。协议在毕业生到单位报到、用人单位正式接收后自行终止。
但是就业协议的内容不能过于简单，应按全日制高等学校学生就业工作管理办法的规定，对工作(劳动合同)期限、工作岗位和工作内容、劳动保护和工作条件、工资报酬和福利待遇、就业协议终止的条件、违反就业协议的责任等条款进行明确约定，以免以后签订劳动合同时造成矛盾。其中关于违约责任的约定也应当是约束双方的。
小王的《实习协议书》和《就业协议书》中的“被告应与原告签订为期三年的劳动合同”只是概括性语言，其中对劳动报酬、工作时间、工作岗位等内容未作约定，后原、被告因工资待遇与工作岗位产生分歧致使劳动合同未能签订，不能作为追究违约责任的依据。
(转自人力资源法律库)
