提问
我国现行劳动法律体系对六十至七十岁超龄务工人员有着明确的专项保护规定，打破了超龄人员无劳动保障的固有认知，细化了用人单位的用工责任与义务。
该年龄段人员已达到法定退休年龄，不再适用普通劳动者的全部用工规则，但法律并未禁止该群体参与社会劳动，只是对用工模式岗位安排劳动强度及权益保障作出了特殊限定。用人单位招录该年龄段人员，不得安排高强度高危类工作岗位，需要结合劳动者身体条件适配工作内容，同时落实基础劳动保护措施，保障务工人员的身体健康与人身安全。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十四条规定，劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的，劳动合同终止。
针对超龄劳动者的用工管理，新规明确用人单位原则上不得安排六十周岁以上劳动者加班，确有合理用工需求需要安排加班的，必须严格按照法定标准支付加班报酬，不得强制超龄人员超时工作。
同时，企业需要足额支付劳动报酬，薪资标准不得低于当地最低工资标准，还要落实劳动安全卫生保障义务，定期开展安全培训，提供适配的劳动防护条件。超龄务工人员同样需要遵守企业合法规章制度，认真完成岗位工作任务，履行自身劳动义务。
六十岁以上人员能否签订正式劳动合同，核心取决于劳动者是否已经办理退休手续并享受养老保险待遇，不同情形对应不同的签约效力，并非所有超龄人员都无法签订劳动合同。
已经达到法定退休年龄且依法领取退休金、享受基本养老保险待遇的人员，不再具备建立劳动关系的主体资格，无法签订正式劳动合同，双方即便签署书面协议，也仅能构成劳务关系，适用民事法律调整。
根据《中华人民共和国劳动合同法实施条例》第二十一条规定，劳动者达到法定退休年龄的，劳动合同终止。如果六十岁以上人员未办理退休手续，没有享受基本养老保险待遇，依旧具备劳动主体资格，可以和用人单位依法签订书面劳动合同，双方形成合法劳动关系，受劳动法律约束与保护。
部分企业以年龄超标为由拒绝签订书面合同的行为并不合规，符合主体条件的超龄劳动者，有权要求企业签署劳动合同，明确薪资待遇工作内容工作时长等核心条款，杜绝口头用工带来的权益风险。未签订劳动合同的合法劳动关系，同样可以通过实际用工记录予以认定。
六十岁后打工是否受劳动法保护需要分情况判定，并非全部超龄务工行为都脱离劳动法律管辖，劳动关系与劳务关系的保护依据存在本质区别。
超龄人员未享受养老保险待遇，与用人单位形成稳定管理与被管理的用工关系，从事有报酬的固定劳动，属于法定劳动关系，全程受劳动法及劳动合同法全面保护，可依法主张薪资支付休息休假工伤赔偿等各项劳动权益。
根据《中华人民共和国劳动法》第二条规定，在中华人民共和国境内的企业、个体经济组织和与之形成劳动关系的劳动者，适用本法。
已经领取退休金享受养老待遇的超龄务工人员，双方形成劳务关系，不再适用劳动法律调整，相关权利义务由民事法律规范约束。
即便如此，新规依旧明确此类超龄劳动者可享受劳动报酬劳动安全卫生工伤保障等基础权益，用人单位需要依法为超龄务工人员办理工伤保险参保手续，保障其工伤维权渠道畅通，杜绝企业以超龄为由免除全部用工责任。超龄劳动者遭遇薪资拖欠工伤损害等问题，可依据对应法律规定依法追责维权。
综上，六十至七十岁超龄务工有明确的法律约束与保护规则，未享受养老待遇可签劳动合同并受劳动法全面保护，已退休人员仅构成民事劳务关系。不同用工模式对应的权益保障范围不同，超龄务工者可依据自身用工情形依法主张薪资、工伤等核心权益。
