【基本案情】

　　2014年3月，原告彭某进入被告尚盟公司任招商部招商专员，双方签订了书面劳动合同。2016年2月，尚盟公司以末位淘汰制为由，与彭某解除了劳动关系。在《员工离职表》中“离职原因”一栏载明，“按2015年度招商人员激励制度，实行末位淘汰制，该员工予以淘汰”。彭某先向当地劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁，后又向法院起诉，请求判决被告支付违法解除劳动合同赔偿金。

　　【法院判决】

　　一审法院认为：原告彭某与被告尚盟公司之间存在劳动关系，受劳动法及相关法律的调整。本案中，被告以末位淘汰制为由解除与原告的劳动关系，属上述法律规定中违法解除劳动合同的情形，应支付原告违法解除劳动合同的赔偿金。

　　判决后，被告尚盟公司向二审法院提起上诉，后自行撤回上诉，现判决已发生法律效力。

　　【案件分析】

　　本案是一起劳动争议案件，其争议焦点是以“末位淘汰”为理由单方解除劳动合同的行为是否违法?对此，存在两种观点。

　　一种观点认为，末位淘汰广泛运用于竞争性较强的销售类企业，充分发挥了优者胜劣者汰的激励作用，有利于激发劳动者的工作热情和潜在能力，提升管理水平，增强企业效能，是先进的管理手段和制度创新，应当合法。

　　另一种观点认为，只要有排名，就有人处于末位，用人单位直接或者单凭“末位淘汰“为理由，与劳动者解除合同，缺乏科学实证，折损人格尊严，侵害了劳动者合法权益。法院在审理过程中，支持该观点。

　　(一)以末位淘汰为由单方解除合同应是违法

　　按照法律角度，我国法律并未允许用人单位可以“末位淘汰”为由，与劳动者解除劳动合同。换而言之，此单方行为缺乏法律依据，属于违法行为，用人单位还要承担相应的法律责任。

　　“末位”并不等同于劳动合同法第四十条规定的“不能胜任”，前者是绩效管理的考核排名，即使所有人都胜任工作，也有人会排名垫底;而后者则是指不具备完成岗位任务的基本能力，即使所有人都无法胜任工作，也会有人排名首位，故两者不能直接画等号。

　　2016年11月，《第八次全国法院民事商事审判工作会议(民事部分)纪要》，明确规定用人单位在劳动合同期限内通过“末位淘汰”或“竞争上岗”等形式单方解除劳动合同，劳动者可以用人单位违法解除劳动合同为由，请求用人单位继续履行劳动合同或者支付赔偿金。本案与上述规定的情形完全符合。

　　(二)实行末位淘汰机制合法解除合同的条件

　　事实上，末位淘汰机制本身并不违法，也不意味用人单位对考核排名末位的劳动者就无法解除劳动合同。根据劳动合同法的规定，劳动合同解除方式包括双方协商解除、劳动者或者用人单位单方解除三种形式。

　　简而言之，针对劳动者工作能力的用人单位单方解除合同，主要涉及劳动合同法第三十九条“在试用期间被证明不符合录用条件的”和第四十条“劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的”之规定。因此，实行末位淘汰机制，合法解除劳动合同，必须严格遵循上述规定。

　　一种情况是，在招聘过程中，用人单位要明确告知劳动者，实行末位淘汰考核机制，并作为是否符合录用条件的判断标准。在试用期内，如果劳动者经考核后排名末位，那么用人单位以不符合录用条件为由辞退，这一做法并不违反法律规定。

　　另一种情况是，试用期满后，用人单位必须充分举证，证明劳动者不胜任本职工作，并对其进行培训或调岗后仍不能胜任，才能单方提出解除劳动合同。

　　综上所述，排名末位不代表不胜任，不胜任不意味着必然淘汰，末位淘汰机制与解除劳动合同也并不等同，解除劳动合同必须符合法定条件、遵循法定程序。