提问
一、差旅费性质
根据《劳动合同法》及相关司法解释，差旅费本质上是企业因生产经营需要产生的经营成本，应由企业承担。
最高人民法院《关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第四十四条明确规定，用人单位对解除劳动合同的合法性负举证责任。
企业若以“无制度规定”为由拒绝预支差旅费，本质是将自身经营成本转嫁至劳动者，这一行为缺乏法律依据。
从财务规范角度，企业应建立合理的差旅费管理制度，包括预支、报销流程及标准。若企业未制定相关制度，或制度未明确员工垫付义务，则不得单方面要求员工承担费用。
司法实践中，法院普遍认为，当差旅费预估金额较大时，企业更应主动预见并妥善安排资金，避免因费用问题给员工造成经济负担。
例如，若企业安排员工长期异地出差但未提供交通、住宿预支，导致员工需自行承担数万元费用，法院会认定企业未履行管理责任，员工拒绝垫付不构成违约。
二、旷工认定
“旷工”的核心要件是劳动者无正当理由拒不到岗且不提供劳动。
根据《劳动法》第三十九条，企业可将“严重违反规章制度”作为解除劳动合同的依据，但需满足两个条件：
一、规章制度经民主程序制定并公示;
二、员工行为符合制度中明确的旷工情形。
司法实践中，法院对“旷工”的认定采取严格标准。若企业安排员工临时出差，属于工作任务指派而非劳动合同约定的工作地点变更，员工未前往出差地但仍在原岗位正常出勤的，不构成旷工。
此外，若企业未提供差旅费支持导致员工无法履行出差任务，员工未到岗的“因”在于企业未履行义务，而非员工主观拒工，此时企业以旷工为由解除合同属于违法解除。
三、权益保护
面对企业要求垫付差旅费的情况，劳动者可采取以下措施维护权益：
1. 书面申请预支
通过邮件、书面函件等形式向企业提出差旅费预支请求，明确费用明细及预支必要性，保留沟通记录作为证据。
2. 核查企业制度
检查劳动合同、员工手册等文件是否规定员工需垫付差旅费。若制度未明确或未经民主程序制定，企业要求垫付的行为不具合法性。
3. 拒绝违法解除
企业以旷工为由解除合同，劳动者可依据《劳动合同法》第八十七条主张违法解除赔偿金(按工作年限每满一年支付两个月工资)。同时，企业不得克扣未报销的差旅费或提成等劳动报酬，否则需按《劳动法》第五十条补发。
4. 寻求司法救济
劳动者可向劳动仲裁机构申请仲裁，或向法院提起诉讼。司法实践中，法院会综合考量差旅费金额、企业制度合理性、员工出勤情况等因素，判定企业解除行为是否合法。
总的来看，在司法实践中，法院对“旷工”的严格认定和对违法解除的零容忍，任何滥用管理权、损害劳动者权益的行为，终将受到法律制裁。
