提问
穿着短裤上班，也能被开除?上海虹口法院近日就审理了这样一起听上去十分奇葩的劳动纠纷案件。不过法官告诉记者，这类劳动争议还不是个案，随着新型用工形态的涌现、无纸化办公模式的出现，劳动者与用工单位之间的各种纠纷，呈现出日益复杂的特征。
金先生2016年进入公司，由于他不顾公司规定使用私人手机，还穿着短裤上班，多次受到处罚。最终，公司方面解除了金先生的劳动合同。
原告金先生认为：工作期间穿短裤不足以认定为《劳动法》第二十五条的严重违反劳动纪律，解除劳动合同程序不合法，期间未收到被告的处罚通知。
而在公司看来，入职前公司就曾告知过金先生相关规定，且全体员工都在文件上签字确认过。“原告工作期间身穿短裤次数达到三次，符合公司劳动纪律与解除合同的条件。”
为此，金先生向法院起诉，要求用工单位支付报酬以及各项赔偿金，共计2万5千余元。法庭将择期作出一审判决。
而在类似的劳动争议案件中，法官发现，随着劳动者与用工单位的关系日渐复杂，不少争议纠纷难以厘清。
而在这些层出不穷的矛盾纠纷中，最让法官头疼的则是新兴行业里的案件，如网约车平台与司机之间的纠纷，由于司机报酬是由奖励、油贴和空驶补贴等几方面复杂组合起来的，再加上用工关系并不牢固，给劳动争议案件的裁审工作带来了挑战。
针对这类现象，法院在与劳动仲裁部门合作的同时，也考虑和高校寻求合作，探索新的解决机制。
《劳动合同法》第四条第二款规定：“用人单位在制定、修改或者决定劳动报酬、工作时间、休息休假、劳动安全卫生、保险福利、职工培训、劳动纪律以及劳动定额管理等直接涉及劳动者切身利益的规章制度或者重大事项时，应当经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”;
第四款规定：“用人单位应当将直接涉及劳动者切身利益的规章制度和重大事项决定公示，或者告知劳动者。”
《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释》第十九条也规定，用人单位根据《劳动法》第四条的规定：“通过民主程序制定的规章制度，不违反国家法律、行政法规及政策规定，并已向劳动者公示的，可以作为人民法院审理案件的依据”。
从上述规定可以看出，要想让公司的规章制度合法有效，必须要有征求意见和依法公示程序。
制度建设，内容先行，规章制度内容的合法性是规章制度生效的首要条件，主要表现在两个方面：制度内容不得违反法律法规的强制性规定;制度内容不得超出必要的合理限度。概括而言就是内容的合法性、合理性。
用人单位应当依据本单位的生产、经营、管理的实际情况，将法律、法规、政策的条款具体化，使它们具有可操作性，但具体化后的劳动规章制度内容不得违反国家法律、行政法规和政策规定，否则，该部分内容应属无效。
在判断规章制度的内容是否违法，我们可以参考一下几个标准：
(1) 规章制度的内容是否违反法律的强制性规定。
(2) 规章制度的内容是否排除了劳动者的权利，是否存在隐性违法。
(3) 规章制度的制定，在法律适用上是否与其他法律规范相冲突。
企业的规章制度在保证合法性的同时，还必须注重合理性的问题，也就是说要符合常理，如果不符合合理性的要求，那这样的规章制度也同样是不具有合法性的，在司法实践中也会被判定为无效。
规章制度合理性的判断，应该根据同等情况下，在普通的要求下，进行善意的判断。需要注意的是，针对不同的情况，判断一项规章制度是否合理，其结果也不一样。综合而言，规章制度合理性的判定，至少应当掌握三个标准：一是制度内容是否严重偏离普世价值标准;二是制度内容是否明显脱离企业客观现实;三是制度内容是否“罚当其罪”。
关于制定和公示过程。一是要征求员工的意见。公示包括两方面，一是制定后当时的公示。二是对于新来员工的公示，要保留公示证据。
特别提醒：企业的规章制度建设内容要保证合法、合理，同时也要做到量化、程式化、体系化，这样才能真正有效执行。
（编辑：天下无讼）
