提问
应届生身份的核心判定依据是“毕业时间”与“就业状态”，签订劳动合同本身并非唯一影响因素。
根据相关政策，应届生通常指当年毕业的学生，部分地区或单位会将择业期内未落实就业的毕业生也纳入应届生范畴。
在此前提下，若毕业生在毕业当年签订劳动合同，但仅为短期实习、兼职性质，未缴纳社会保险，且未与用人单位建立正式的劳动关系，部分招考单位在审核时，仍可能认可其应届生身份;
但若签订的是正式劳动合同，且用人单位已为其缴纳社会保险，即便仍在毕业当年，也可能因“已落实就业”被排除在应届生范围之外。
不同场景下对“应届生身份”的认定标准存在差异，劳动合同的影响程度也随之不同。
在企业招聘中，多数企业将“是否毕业”作为应届生身份的主要依据，毕业当年签订劳动合同通常不影响其以应届生身份求职;
但在公务员、事业单位、国有企业等体制内招考中，审查更为严格，除毕业时间外，还会核查社保缴纳记录、劳动关系证明等，签订正式劳动合同且缴纳社保的毕业生，大概率无法以应届生身份报考仅限应届生的岗位。
此外，部分专项招聘对应届生身份的认定相对宽松，即便签订过短期劳动合同，只要仍在择业期内且未落实长期就业，仍可能符合报考条件。
社保缴纳对应届生身份的影响，本质是其背后反映的“就业状态”——多数严格政审或招考场景中，社保缴纳被视为“建立正式劳动关系”的标志，进而影响应届生身份认定。
根据常见的应届生身份判定逻辑，“未落实就业”是核心条件之一，而用人单位为员工缴纳社保，属于法定的劳动关系保障义务，通常意味着双方已建立稳定的正式劳动关系，毕业生不再符合“未落实就业”的标准。
因此，在公务员、事业单位等体制内招考中，只要核查到毕业生有社保缴纳记录，即便仍在毕业当年，也大概率会被认定为“已就业”，应届生身份随之失效。
但在非严格审查场景中，社保缴纳未必完全否定应届生身份。
企业招聘时，更关注毕业生是否为当年毕业，部分企业即便知晓毕业生有短期社保缴纳记录，只要仍在毕业年度内，仍会认可其应届生身份;
部分基层服务项目在招聘时，对社保缴纳的容忍度更高，若毕业生在择业期内缴纳过社保但已中断，且未落实长期就业，部分地区仍会将其纳入应届生报考范围。
此外，若社保缴纳并非基于正式劳动关系，如毕业生以灵活就业身份自行缴纳社保，部分招考单位会结合实际情况综合判断，未必直接否定应届生身份。
需注意“择业期”这一关键时间节点对社保影响的缓冲作用。多数地区将毕业1-2年设定为择业期，择业期内未落实就业的毕业生可按应届生对待。
若毕业生在择业期内缴纳过短期社保，但之后已停缴，且能提供无业证明、社保停缴记录等材料，证明当前处于“未就业”状态，部分招考单位可能仍认可其应届生身份;但若社保缴纳持续至报考时，或缴纳时长较长，则被认定为“已就业”的可能性极大。
此外，社保缴纳记录具有不可撤销性，一旦缴纳，会永久留存于社保系统，成为招考单位核查的重要依据，毕业生需谨慎对待。
