提问
从上周开始，又一轮高温来袭。炎炎烈日不仅考验着劳动者的忍耐力，更考验着用人单位的人文关怀和职工权益保障程度。
用人单位不肯支付高温费怎么办？高温作业中暑算什么？劳务派遣工能否享受高温津贴？市总工会发布第3号维权预警信息提醒：劳动者至少拥有六大“高温权益”。
从事高温场所作业，享有高温津贴补偿权
某些用人单位把高温津贴定义为福利，认为这是由企业自主决定的，可发可不发。有的单位选择用防暑降温饮料或物品充抵高温津贴，这都是错误认识。
劳动部门提醒，高温津贴是劳动者依法享受的一项权利。用人单位安排劳动者在35℃以上高温天气从事室外露天作业以及不能采取有效措施将工作场所温度降低到33℃以下的，应当向劳动者发放高温津贴，并纳入工资总额。
用人单位不按规定发放高温津贴属于违法行为，劳动者可以向劳动监察部门举报投诉或提请劳动仲裁。
调整高温作业的时间和强度，享有停工减工休息权
在夏季高温时段，某些用人单位从不安排劳动者停工休息。有的虽然安排劳动者停工或减工，却会相应停发或少发劳动者工资。
依照相关规定，当日最高气温达到40℃以上，应当停止当日室外露天作业；当日最高气温达到37℃以上、40℃以下时，用人单位全天安排劳动者室外露天作业时间累计不得超过6小时，连续作业时间不得超过国家规定，且在气温最高时段3小时内不得安排室外露天作业；当日最高气温达到35℃以上、37℃以下时，用人单位应当采取换班轮休等方式，缩短劳动者连续作业时间，并且不得安排室外露天作业劳动者加班。
用人单位需要注意的是：高温条件下，停工不停薪，减工不减薪。因高温天气停止工作、缩短工作时间的，用人单位不得扣除或降低劳动者工资。
高温场所工作中暑，享有工伤申请保护权
依据《工伤保险条例》、《防暑降温措施管理办法》、《职业病防治法》等法律法规，劳动者因高温作业或者高温天气作业引起中暑，经诊断为职业病的，应享受工伤保险待遇。在《职业病目录》中，中暑被列入因物理因素所致职业病范围。也就是说，职工在工作时间和工作环境内中暑，并被职业病防治部门确定为“职业病”的，可以被认定为工伤。
当然，对于中暑的认定通常也要注重结果，如果是一般中暑，休息一下就会好转，则无法被认定为工伤。
加强高温时段的劳动保护，享有冒险作业拒绝权
在往年的案例中，一些企业为了赶进度、增效益，无视劳动者生命安全，强迫高温冒险作业和加班。劳动者为保饭碗计，往往不得不屈服。
依据《劳动法》《劳动合同法》，用人单位没有提供高温作业下的必要工作条件，比如为劳动者发放降温、防晒、解暑等工作设备、物品及药品，甚至强令劳动者在没有防暑降温设施或高温防护条件下冒险作业的，劳动者有权拒绝执行工作指令，此时不视为劳动者违反劳动合同。
如果劳动者因此被解聘，用人单位属于违法解除劳动关系；如果劳动者以用人单位未按照劳动合同约定提供劳动保护或者劳动条件为由辞职的，可以要求用人单位支付经济补偿金。
高温津贴不计入最低工资，享有劳动报酬保障权
有些员工会遇上这样的情况：企业将高温津贴计入到了最低工资中，变相扣减他们的工资收入。
依据《最低工资规定》，最低工资中不包括中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴。也就是说，扣除了高温津贴等项目后，劳动者每月实际拿到手的钱不能低于当地最低工资标准。
“编外人员”同样享受高温津贴，享有同工同酬分享权
某些单位发放高温津贴时，将一些临时工、劳务派遣员工等“编外人员”排除在外。
《劳动合同法》第六十二条规定，实际用工单位应当履行的义务包括“提供与工作岗位相关的福利待遇”。《劳动合同法》第六十三条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。”因此，只要劳务派遣的劳动者是从事高温作业的，就可以与用工单位的其他劳动者一样，依法享受高温津贴。
