提问
1）模式：A：准公务员型
报酬结构：基薪+津贴+养老计划
报酬数量：取决于所管理企业的性质、规模以及高层管理人员的行政级别。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍，正常退休后的养老金水平应该为平均养老金水平的4倍以上。
考核指标：政策目标是否实现，当年任务是否完成。
适用对象：所有达到一定级别的高层管理人员，包括董事长、总经理、党委书记等，尤其是长期担任国有企业领导、能够完成企业目标、临近退休年龄的高层管理人员。
适用企业：承担政策目标的大型 、特大型国有企业，尤其是对国民经济具有特殊战略意义的大型集团公司、控 股公司。
激励作用：这种报酬方案的职位升迁机会、较高的社会地位和稳定体面的生活保证是主要的激励力量来源 ，而退休后高生活水准的保证起到约束其短期化行为的作用。
2）模式B：一揽子型
报酬结构：单一固定数量年薪
报酬数量：相对较高，和年度经营目标挂钩。
适用对象：具体针对经营者一人，总经理或兼职董事长。至于领导班子其他成员的工资可采取这种招标式的办法激励经营者。
激励作用：具有招标承包式的激励作用。激励作用很大，但易引发短期行为。其激励作用的有效发挥在很大程度上取决于考核指标的科学选择、准确真实。
3）模式：C：非持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+风险收入（效益收入和奖金）+养老金计划
考核指标：确定基薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长。
适用企业：追求企业效益最大化的非股份制企业。现阶段我国国有企业绝大多数都采用这种年薪报酬方案，一般集团公司对下属子公司经营者实施的年薪报酬方案也多是这种。
激励作用：如果不存在风险收入填充顶之类的限制，考核指标选择科学准确，相对于以前国有企业经营者的报酬制度和上述A类报酬方案而言，这种多元化结构的报酬方案更具有激励作用。但该方案缺少激励经营者长期行为的项目，有可能影响企业的长期发展。
4）模式D：持股多元化型
报酬结构：基薪+津贴+含股权、股票期权等形式的风险收入+养老金计划
报酬数量：基薪取决于企业经营难度和责任，含 股权、股票期权等形式的风险收入取决于其经营业绩、企业的市场价值。一般基薪应该为职工平均工资的2到4倍。但风险收入无法以职工平均工资为参照物，企业市场价值的大幅度升值会使经营者得到巨额财富。只是在确定风险收入的考核指标时有必要把职工工资的增长率列入。
考核指标：确定基础薪时要依据企业的资产规模、销售收入、职工人数等指标；确定风险收入时，要考虑净资产增长率、实现利润增长率、销售收入增长率、上交税利增长率、职工工资增长率等指标，还要参考行业平均效益水平来考核评价经营者的业绩。
适用对象：一般意义的国有企业的经营者，指总经理或兼职董事长，其他领导班子成员的报酬按照一定系数进行折算，折算系数小于1。
适用企业：股份制企业，尤其是上市公司。
激励作用：从理论上说，这是一种有效的报酬激励方案，多种形式的、具有不同的激励约束作用的报酬组合保证了经营者行为的规范化、长期化。但该方案的操作相对复杂，对企业具备的条件要求相对苛刻。
（二）年薪制的几种现实代表模式
年薪制试点的实际运用早在1994年劳动部《企业经营者年薪制试行办法》出台前在上海、深圳即有企业超前进行。待劳动部有关试行办法出台后，江苏、四川、云南、广东、福建等地纷纷开始了年薪制试点。各地从自身实际出发，形成了各具特色的年薪制运作模式。
其中较有代表性的有以下几种。
1、北京模式：北京市规定试点企业经营者的年度基薪最高不超过北京市及本企业职工综合平均工资的3倍；经营者的风险收入按照人严格控制的原则，依照企业超额完成当年生产经营目标的幅度来确定。风险收入最高不超过基薪的一倍，最低为零。对于经济效益下降或国有资产减值的，应扣减经营者的基薪，最少不低于20%。
2、上海模式：上海市规定经营者年薪将由基薪和加薪两部分组成。基薪按企业净资产分类确定，加薪按资产保值、增殖等四项指标考核。基薪按照经营者年薪可以相当于本人基薪的1至3倍。
3、广东模式：广东国企经营者的年薪由基薪和风险收入两部分组成。基薪按照本地企业职工上年度统计年报平均工资水平和企业规模大小确定。大型企业经营者薪基薪可在本地区企业职工平均工资的4倍以内确定。经营者风险收入与企业实现利润挂钩，经营者每部分提取风险收入。风险收入提取比例根据企业实际情况核定，分档提取，超过核定的实现利润基数100万元以内的，提取比例不超过6%；超过100万元至500万元的部分，提取比例不超过1.5%；超过500万元至1000万元的部分，提取比例不超过1%；超过1000万元以上的部分别，提取比例不超过0.5%。经营者的收入不能当年全部领回，而只能领一半，另一半作为风险基金存入企业的经营者专户，作为经营者经营失败时给予企业的补偿。若是风险基金不足以支付补偿数时，则在下年度的基薪中继续扣除。经营者离职时，企业将把风险基金余额按银行同档利率的利息一并归还给经营者。
4、福建模式：《福建省国有企业经营者年薪收入管理办法》规定，年薪收入由年基薪和效益工资组成。年基薪按当年本地区职工平均工资的40%与本企业职工人平均工资的60%之和为基础，再按国家统一规定的企业类型确定。经营者效益工资与企业国有资产保殖和实现利润挂钩，企业完成国资局、财政部门下达的国有资产保值增殖和利润考核的，经营者可获年薪；超额完成的，经营者可分别按超额完成的国有资产增殖额和利润分档累计提取一定比例的效益工资。
5、南通模式：江苏南通规定国企经营者的年薪按照按劳分配、责任、风险、利益相一致的原则，以资产规模、利润水平、职工人数为计算指标，确定经营者年薪倍数。其比例为：资产规模占40%，实现利润占50%，职工人数占10%。年薪倍数一般在1.25到5之间，将年薪倍数乘以职工年平均工资，即为经营者的年薪，经营者必须交纳风险抵押金，风险抵押金按经营者的年薪标准在实行年薪制的三个月内向企业主管部门交纳，并实行考核。
6、烟台模式：烟台是以年度生产周期为单位，通过考核企业的利润指标、职工平均收入指标、净资产保值增值指标、安全指标等完成情况，确定厂长、经理年收入。实行年薪制后，企业法人原有的月薪标准和各种补贴仅作为工资档案保存。年薪由“基薪”和“风险收入”两部分组成。具体办法是：根据企业上年资产净值、实现利税和企业职工人数，将“基薪”分为7000元、8000元和9000元三个等级，按月支付；“风险收入”与“基薪”对应，也分为7000元、8000元和9000元三档。后者要同企业利润、职工平均收入、净资产的保值增值率和安全生产四项指标挂钩。企业完成四项指标，法人代表年底可获得全部风险收入；达不到规定目标的，利润指标、职工平均收入指标每下降1%，分别扣发风险收入2%和1%，以此类推，直到扣完全部风险收入；如超额完成预定指标，净资产分别超额1%的，则风险收入分别加奖10%、0.1%和1%。此外还特别规定，企业净资产的保植增值和安全生产特大事故，扣发全部风险收入，只发“基薪”。风险收入部分经年终审计后统算，上不封顶，下不保底。
7、中江模式：四川省中江县年薪制试点办法是，试点企业法人代表的工资不再由企业发放，而是由县政府委托县国资局以年度为单位，依照其基本收入和经营成本，确定其报酬，分档浮动发放。经营者的年薪收入主要由基本收入和效益收入构成。计算公式为：经营者的年薪收入=年度基本收入基数×当年目标责任制考核得分（%）+效益收入基数×（1+当年上缴税利增长率的60%+净资产增殖率的40%）。其中，“年度基本收入基数”由企业经营规模和企业职工平均收入状况确定；“当年目标责任制考核得分”，包括主要经济指标完成情况、技术改造情况、精神文明建设情况等三方面的19项指标；“效益收入基数”，根据企业当年的实际入库税利额度确定。“当年上缴税利增长率”和“净资产增殖率”，是决定效益收入基数上下浮动的两项主要指标。照上述办法核算，该县18家试点国有企业厂长（经理）1994年的平均年薪1.1万元，其中收入高最者年薪达47103元；最低者仅拿3459元。
（三）年薪制具体模式分析与思考
1）江苏模式与江苏的思考
1999年6月25日，《中国经济时报》发表了一篇题为《推进国企经营者收入分配制度改革》的长文。作者余春芳是江苏省政府副秘书长、省政府研究室主任。他从江苏省的实际分析了实行年薪制的必要性、存在的问题以及今后的若干思考。这是一篇很有价值的论文。他主要谈了三个问题：
（1）从江苏省的现实情况看，解决企业经营者激励机制势在必行。
从江苏省的情况看，国有企业经营者收入分配问题已到了非解决不可的地步。改革开放以来，江苏省国有企业经济总量快速发展，总体实力不断增强。1978年至1997年，国有企业资金总额增长19.57倍，达2666.21亿元；工业总产值增长29.21倍，达2214.06亿元，为江苏省综合经济实力和人民生活水平的提高作出了巨大贡献。从技术层次、生产力水平分布的领域看，国有企业牢牢控制着江苏省国民经济的命脉。但也要看到，当前江苏省国有企业正面临更多的困难和更大的压力。总体经济下滑的态势尚未得到有效控制，亏损面、亏损额居高不下；买方市场挤压，消费需求不足，实现三年解困目标的难度加大；各种所有制经济快速发展，竞争十分激烈；加入世贸组织，进一步深化国有企业改革，将会对有关行业带来更大的冲击。进一步深化
