提问
简论集体协议与集体合同在劳动关系调整中的地位
王守志
首都经济贸易大学劳动经济学院
市场经济体制改革、建立现代企业制度要求企业劳动关系的调整形式与之相适应。当前企业制度改革、企业劳动关系的变化与劳动关系法律调整相适应的矛盾已经比较突出地显现在我们的现实生活之中，如何实现劳动关系双方在劳动关系的运行中充分合作，实现有机的利益协调来保证劳动关系稳定运行是深化改革的重要问题之一。本文以集体协议与集体合同制度为中心探讨劳动关系调整的形式。
一、 经济体制改革使劳动法的操作性面临巨大的挑战
经济体制改革发展的二十多年，我国经济重大的变化之一是经济的多元化，多种经济形式并存已经成为我国经济体制的基本格局。1999年国有资产（不算土地）超过5万亿元，非国有经济的资产超过1.5万亿元。国有经济社会总资产的比重由1978年的80%以上下降到60%左右；在工业总产值中，国有经济的比重由1978年的77.6%下降为47.34%，非国有经济由0.2%上升为52.66%。市场经济规则的普遍实施与经济形式多元化互为表里，到1999年，95%以上的工业产品的生产及其价格由生产者根据市场的供求状况自主决定。2000年，在城镇21274万就业人员中，在国有单位就业的人员仅为8102万人，占38%。在这种深刻结构变革之中，传统的、以行政隶属性为特征的劳动关系已经初步地转变为市场性的劳动关系。市场性的劳动关系呈现出以下特点：
1． 劳动关系多元化。与多种经济形式相适应，劳动关系由单一的公有制劳动关系转变为多种经济形式的劳动关系；
2． 劳动关系主体明确化。劳动主体用工主体相对清晰；利益主体各自的利益边界清晰划定，利益目标相对独立：企业的目标是利润、效率、市场形象，而雇员的目标则是工资、劳动条件、就业的稳定性；
3． 劳动关系的建立与协调机制改变了。通过订立劳动合同的形式建立劳动关系；伴随着政府职能的转变，政府不宜再以行政手段直接干预企业内部劳动关系双方的事务，劳动关系的运行以依法调整为其主要方式；
4． 劳动关系双方利益动态多变、愈趋复杂化。企业作为经营主体的地位已经初步确立，生产经营中的生产要素配制组合、经营方式的动态多变、业绩考核、竞争上岗、减员增效，以及新旧体制的摩擦、利益格局出现深刻变化而愈趋复杂。
劳动关系的上述变化，使得本来就严重滞后于劳动关系发展的劳动关系调整规范与实践的矛盾就愈加深刻。
法律对社会生活的调整是以规范调整为其特征的。任何一种法律制度的形成都是行为调整方式从个别调整发展为一般调整的过程。个别的、偶然的行为演变为常见的行为，临时的规则发展为经常的、反复适用的，针对同一类行为的共同规范，共同规范使行为的调整类型化、制度化为一般调整。法律制度的最终形成必然是通过规范调整的普遍化而表现出来的。在传统经济体制时期，适应当时的经济模式及其运行机制所决定的劳动关系的本质和特点，形成了一套与之相适应的、以行政手段为基本调整方式的、严格的指令性计划为特征的劳动管理体制和为之服务的行为规范体系。就业、收入、社会保险以及其他劳动条件的决定相对清晰而简单。由于劳动关系的深刻变化，原来行之有效的调整规范和调整方式已经与变化了的客观实践脱节，在原有体制下形成的观念和思维模式也与实践不相适应。
当前，劳动关系调整法律适用与实践的矛盾不仅与新旧体制摩擦有关，例如，关于延长劳动时间每月不得超过36小时的规定、关于员工适用何种工时制度必须行政审批的规定等都体制了旧体制行政直接干预企业生产经营的色彩；而且更为重要的是规范的制定与规范所要调整的对象的发展、即行为模式及其关系的发展不相适应而导致的矛盾。市场经济的一个基本特点是行为决策权在不同主体间的分配和主体的自由选择，以及由此派生的商业运作形式、管理形式和管理理念的多样化发展。这种特点就决定了主体行为的多样性和复杂性，行为主体之间关系的复杂多变性使得规范调整越发困难。可以说，无论劳动立法规定的标准多么精细，立法条文多么具体也几乎是无法覆盖劳动关系主体的全部行为。例如：根据《劳动法》的有关规定，员工的行为给企业的生产经营造成重大损失的，企业可以解除劳动合同；企业生产经营确实困难，可以适用经济性裁员的规定等等，其中的“重大损失”、“确实困难”怎样加以度量以及“自由裁量权”由谁行使等就是一个难题。面对诸如此类的困难，一些学者撰文呼吁强化劳动立法的操作性，但是这似乎很难解决规范调整与行为复杂多变的矛盾。
当代，科技发展极为迅速，科学发明转化为直接的生产力的速度越来越快。科技进步的事实使得劳动过程复杂化，带来生产技术条件、劳动组织的深刻变化，新工艺、新材料、新技术、新产品层出不穷，在这一系列“新”出现的同时，也使得劳动过程中出现不卫生因素影响、侵袭、毒害劳动者的身体机能和健康状况的可能性。这种可能性可能与生产过程有关、可能与劳动组织有关、可能与作业场所或工艺、设备缺陷有关。通过何种形式、程序及标准科学确定这种可能性，并做到及时预防和消除，从而有效地保障劳动者的权益和劳动关系的稳定同样是一个极为复杂的问题。
二、 劳动法制现代化与劳动关系调整
劳动法制现代化可以有种种的理解，包含非常丰富的内涵，劳动法制现代化涉及到劳动立法、执法、守法、法律监督、劳动争议仲裁和司法等劳动法律制度的各个环节，概括地说似应至少包括以下内容：第一，劳动法律制度现代化。各项劳动法律制度能够适应现代劳动关系的发展，程序规则、实体标准明确、周密、严谨，能对繁纷复杂的劳动关系进行有效、有用、广泛和深刻的调整，使劳动关系主体的行为得到法律规范的指导，使其呈现出与现代社会价值观相吻合的有序状态。第二，劳动关系的运行严格贯彻法治原则，现代法治原则在劳动关系运行中得到实现。一方面，劳动关系的两大主体在劳动过程中关于劳动条件、劳动标准的选择与决策中服从劳动法律的程序规则和实体标准；另一方面，各级政府劳动行政部门依法对劳动关系进行调节，所有的行政调节行为均有法律依据；第三，劳动力市场的行为主体和宏观调控主体确立与现代劳动法治相吻合的法律价值观和行为方式。由稀缺资源占有而产生的权利受到法律的检验，“权利至上”的观念被“法律至上”观念取代，现代法律价值观渗透到劳动关系运行的各个方面；义务相对化，杜绝没有权利的义务，权利义务相统一的原则被社会广泛地理解和执行。
在劳动法制现代化过程的上述三个方面中，劳动立法居于重要地位，法制的其他环节均围绕着法律规范制定为中心运行的。前已述及，规范调整与行为关系复杂多变不相适应几乎是劳动关系法律调整的常态，为解决这一矛盾，一些学者建议劳动立法应有前瞻性，以立法的超前性解决劳动法律操作性不强的缺陷。但立法能否具有前瞻性是问题的一个方面，即使具有前瞻性，能否解决前述的矛盾是问题的另一方面。首先，作为观念形态存在的法律规范是出于对社会关系调整的需要而产生的，社会关系的发展并不是无序的，根据人们对社会关系内在规律性的认识，可以超前地制定一些规范以指导人们可能的行为。承认法律内容是客观规律的反映也就等于承认立法可以具有前瞻性。可是这种前瞻性仍具有局限，任何法律既不可能再现现存的社会生活的全部事实，也无法全部预见未来社会关系的发展。法律伴随着社会实践的发展不断修改就是有力的证明。其次，规范调整与行为关系复杂多变两者之间不相适应具有绝对的属性。已有的矛盾解决了，又会出现新的矛盾。追求法制的现代化必然无法回避这个矛盾。
此外，在某种意义上，劳动法律渊源的多层次性也有利于使上述矛盾得到缓解。经济、文化在地区间、部门间的发展是不均衡的，为强化法律规范的适用性，以及节约立法成本，立法权在不同的国家机关进行合理的分配，形成具有不同效力等级的法律形式体系，如法律、行政法规、部门规章、地方性法规等。但是，若从法制统一的视角观察，法律渊源的多层次性也会带来某些负面影响。在我国劳动法律部门，迄今为止实际上形成中央立法薄弱，地方、部门立法繁荣的格局。条条块块各自为政，强调地方、部门的特殊性，固然可以使法规贴近实际运行的劳动关系、可以充分地调动积极性，可是在一定程度上也影响到劳动法律的统一性。法律规范现代化是法律制度现代化的应有之义，劳动法律的各项程序规则、实体标准应当结构严密、前后照应、互相联系、和谐一致，完备统一。仅从立法技术角度判断，越是强调法律渊源的多层次性，“法”出多门，越有可能加大与建立完备统一、普遍有效的法律规范的内在矛盾。
根据以上的分析，为使劳动关系的运行得到有效的法律调整，使其呈现为与现代市场经济相适应的有序状态，必须提高集体协商、集体合同在调整劳动关系中的地位，强化集体合同规范调整劳动关系的功能。 同时完善劳动关系和集体协商、集体合同立法，从法律制度建设上保障集体合同制度的实施。
三、 产业民主与劳动关系调整
在市场竞争的作用下，现代产业的发展出现了两个并行不悖的趋势，其一，大企业的规模越来越大。当管理的功能比市场机制的协调能带来更高的效率、更低的成本和更高的利润时，企业的规模会通过兼并、联合而做大，规模的扩大使得经营活动和相互交易内部化，规模经济所造成的节约比市场经济的协调具有更高的效率，即管理的“看得见的手”替代了市场的“看不见的手”。随着企业规模
