经济性裁员如何才算合法

引子：《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定经济性裁员是用人单位可以解除无固定期限劳动合同的三种情形之一。 公司如果确实生产经营状况发生严重困难，就具备了裁员的条件。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。鉴于我国 　　引子：《劳动合同法》一个非常大的亮点就是在用人单位裁员方面大大放宽了，明确规定“经济性裁员”是用人单位可以解除无固定期限劳动合同的三种情形之一。 　　公司如果确实生产经营状况发生严重困难，就具备了裁员的条件。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制…… 　　案件回放1 　　2001年，杨某应聘某网络公司，成为该公司的技术工程师并与之签订了为期3年的劳动合同，期限至2004年12月31日止。2003年上半年，每况愈下的公司经营发生严重困难。因此，公司决定采取裁员措施。不久，公司制定并颁布了《公司裁员规定》。该《规定》要求各部门主管对本部门员工进行业务考核，以考核结果为参考按原有员工数的40%上报裁员名单。《规定》称，″在公司经营状况发生严重困难时，公司可以裁减人员，但应提前30日通知被裁员工，并按照有关法律规定发给相应的经济补偿金。″7月份该规定正式出台后，各部门均裁掉了40%的员工，杨某便是本部门中的一员。HR找杨某谈话，解释裁员是迫于公司的经济状况，属于经济性裁员。他告知杨某，30天后双方解除劳动关系，公司会按有关法律规定发放相应的经济补偿金。杨某心有不甘。他记得曾有做HR的朋友说过，HR其实很怕裁员，因为不但员工情绪大，而且申请裁员的程序很复杂，得报到相关部门，不像自己公司这样说裁就裁。就此，杨某向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请。 　　仲裁委员会经审查认为，杨某公司的裁员虽符合法律规定的经济性裁员的条件，但公司的裁员程序却不合法。该行为属于任意裁员，因此杨某所在公司应当撤销其裁员决定，继续履行与杨某的劳动合同。 　　案件回放2 　　王某等26名职工与某商场签订了劳动合同，在劳动合同履行中，该商场以经营亏损为由，于2000年5月辞退王某等26名职工。王某等人遂向当地劳动保障局的劳动保障监察机构举报，请示纠正该商场的错误行为，维护自己的权益。劳动保障监察机构在接到王某等人的举报后，经多次深入调查取证，查明该商场不具备企业经济性裁减人员法定条件，又违反了企业经济性裁减人员法定程序，在此前提下，单方解除王某等26名职工的劳动合同，属违约行为，并责令该商场限期改正。该商场在劳动保障监察机构规定的期限内撤销了辞退王某等26名职工的决定，恢复了王某等人的工作，补发王某等人的工资并为其补缴了社会保险费。 　　律师点评 　　上海江三角律师事务所主任陆敬波 　　上述两个案件都是因经济性裁员引发的劳动争议。所谓经济性裁员，是指用人单位濒临破产进行法定整顿期间或生产经营状况发生严重困难，为改善生产经营状况而辞退成批员工。经济性裁员是用人单位克服经营困难的内在需要的通常作法，法律予以允许。我国正处在经济体制转型的过程中，许多因不能够适应市场经济规律陷入危机的企业，往往需要通过采取经济性裁员等形式度过难关。公司如果确实生产经营状况发生严重困难，就具备了裁员的条件。但是，裁员同时也涉及被裁劳动者的合法权益。鉴于我国劳动力市场供大于求的现状，过宽的经济性裁员必然会加大就业压力，使社会整体失业率过高，影响社会稳定，过严的经济性裁员又会导致企业经营自主权不足，应对市场变化能力下降，因此，为保障用人单位与劳动者双方合法权益的有效平衡，法律对用人单位经济性裁员作了一些适度的限制。 　　那么，在企业裁员的过程中，怎样的经济性裁员才是合法裁员呢? 　　首先，对于可以进行经济性裁员的用人单位必须是濒临破产，被人民法院宣告进入法定整顿期间或生产经营发生严重困难，达到当地政府规定的严重困难企业标准，确需裁减人员的企业。此外，上海市对实施经济性裁员也有严格限制，即上述企业必须在实施停止招工、清退各类外聘人员、停止加班加点、降低工资四项措施后仍无好转的，才能实施经济性裁员。 在本页浏览全文>>(共计3页) 上一页 1 2 3