提问
【我国劳动争议的范围】论我国劳动争议仲裁制度的完善
随着社会化进程的不断发展以及劳动者权利意识的不断觉醒，我国劳动争议的数量逐年呈上升趋势，并且呈现出多样化和复杂化的特点。劳动争议的变化客观上要求一套完整而有效的劳动争议处理程序，但是相比之下，我国目前的理论和实践还存在着许多问题。鉴于此，本文拟就劳动争议处理程序的中心环节，即劳动争议仲裁制度作一简要分析，以期有助于实践的发展。
一、劳动争议仲裁的受案范围
关于劳动争议仲裁的受案范围，各国的立法实践颇有不同，如德国劳动法院法第4条规定：“……劳动法院的管辖可依据第101条至110条予以排除。”依据第101条的规定，只有两种情况可以适用劳动争议仲裁：即集体合同当事人在签订有团体仲裁条款的情况下就集体合同事项所产生的争议，以及舞台演员、电影工作者等特殊个体因为适用签订有仲裁约定的集体合同所产生的争议等。由此可以看出，德国劳动争议仲裁制度的适用范围及其狭窄，大多数的劳动争议都属于劳动法院的管辖范围。相形之下，美国的劳动争议仲裁制度则极为发达。从有关研究资料可以发现[1]，美国的劳动仲裁的方式大致可以分为三种： 1、自动仲裁方式。在劳资争议发生以前，双方约定，一旦发生争议由事先约定的仲裁人以仲裁方式解决。双方负有提供证据并且不为争议行为(如罢工)的义务，仲裁人根据案件事实做出仲裁意见书，经双方同意后具有法律效力。 2、强制仲裁方式。在特定的公营部门发生的劳动争议，必须交由国家设立的仲裁机关予以仲裁，当事人没有选择权，仲裁机关做出的仲裁决定具有强制执行力，除违反相关法律规定外，双方必须遵守。 3、自愿仲裁方式。即双方可以自由决定是否将争议交由第三者仲裁，但仲裁结果一般具有法律效力。从以上几种方式可以看出，在是否采取仲裁方式以及在多大范围内采取仲裁方式上，当事人有很大的选择权。
理论界一般认为劳动争议根据争议内容的不同可以分为两种，即所谓权利争议和利益争议，前者主要是个人在劳动合同履行方面对既存权利所产生的争议，又称个体争议，后者则主要是当事人为了经济利益目的在解除劳动合同和变更劳动合同时所产生的争议，由于争议的双方主要是团体，所以又称为团体争议。一般认为，前者的处理依据是法律和法规，牵涉到对劳动合同的司法解释问题，应当由法院进行管辖。而后者则属于双方在利益协商过程中产生的争议，可以自由采取更为灵活的解决机制，据此，除权利争议外，其他争议可以列入劳动仲裁的管辖范围。我国1993年《企业劳动争议处理条例》和1995年《劳动法》规定，下列争议应当适用劳动仲裁：“1、因企业开除、除名、辞退职工和职工辞职、自动离职发生的争议;2、因执行国家有关工资、保险、福利、培训、劳动保护的规定发生的争议;3、因履行劳动合同发生的争议。”有学者认为，“对于因履行劳动合同、集体合同发生的争议，以及执行国家有关工资、保险、福利等规定发生的争议，主要是既存权利的争议，应由人民法院适用法律做出裁判。”[2]但是，笔者以为用分类的方式对劳动争议做出泾渭分明的划分是不现实的，事实上随着劳动关系的复杂化，有时很难对权利争议和利益争议做出正确的区分。鉴于此，笔者认为可以借鉴上述国家所提供的两种解决模式：1、德国模式，建立专门法院或专门法庭，负责劳动争议案件的专职审理，只有在双方有约定的情况下，才根据协议适用有关仲裁规定。2、美国模式，对一些关系到国计民生的行业采取特殊的规定，设计强制仲裁程序，处理特殊的劳动纠纷，而对其他争议则根据当事人自愿原则或裁或诉。当然这种两种模式必然牵涉到当前仲裁前置程序的改革，也必然牵涉到法院系统与仲裁系统的关系问题。
二、劳动争议仲裁与劳动争议诉讼的关系问题
在我国，劳动纠纷处理程序当中最具特色的应该是仲裁前置程序。根据《劳动法》第79条以及《企业劳动争议处理条例》第6条的规定，劳动争议发生后，当事人应当协商解决;不愿协商或者协商不成的，可以向本企业劳动争议调解委员会申请调解;调解不成的，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。当事人也可以直接向劳动争议仲裁委员会申请仲裁。对仲裁裁决不服的，可以向人民法院起诉。对此规定，理论界曾有两种理解，一种观点认为，劳动法第77条规定“用人单位与劳动者发生劳动争议，当事人可以依法申请调解、仲裁、提起诉讼，也可以协商解决”，因此，仲裁与诉讼应当是并列关系，而大多数学者以及实践当中都认为仲裁是进行诉讼的必经程序，即未经仲裁的劳动争议原则上法院不予受理。劳动争议仲裁前置的规定在一定程度上减轻了法院的审判压力，有利于发挥仲裁灵活、简便的特点，但是其中存在的缺点也是显而易见的。对此，笔者拟作一简要分析。
首先，劳动者在劳资关系中属于弱势群体，作为处理劳资争议的程序法应当在一定程度上体现保护弱者的宗旨，然而实际情况是，劳动争议案件的解决周期明显过长。一般的劳动争议案件在经过协商、调解、劳动争议仲裁委员会仲裁以及法院一审、二审甚至再审之后，还要经过漫长的执行阶段，远远超过了普通劳动者所能承受的范围。
其次，将仲裁作为诉讼的前置程序，在一定程度上限制了当事人诉权的行使。而且将劳动仲裁作为强制程序来处理，与仲裁本身作为社会公断的性质也不相符，另外，是否所有的劳动争议都应该不加区分的适用强制仲裁，也值得疑问。
最后，从各国的立法实践来看，一般均规定劳动仲裁与劳动诉讼程序平行，并且仲裁决定具有法律上的强制力，如韩国1998年工会与劳动关系调解法第69条以及70条规定，仲裁裁决与团体协约(集体合同)有同等效力，只有在当事人认为仲裁裁决违反有关法律规定时，才可以向中央劳动委员会提起再审或者提起行政诉讼。
基于上述理由，笔者认为有必要改革现行的劳动仲裁、诉讼体制，建立劳动争议的多种解决渠道，在更大范围内提高争议双方的程序选择权。也唯有如此，才能更加有利于保护争议双方，尤其是劳动者的利益。
三、劳动争议仲裁中的时效问题
仲裁时效制度有助于促进争议双方及时解决劳动争议，对于保护当事人的权益具有重要作用，但是目前我国劳动立法并未对仲裁时效问题做出系统规定，而且相当一部分存在着缺陷，其中《劳动法》第82条备受关注。该条要求“提出仲裁要求的一方应当自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请”。但是在“劳动争议发生之日”如何确定的问题上理论界还存在着分歧。根据1995年劳动部《关于贯彻执行〈中华人民共和国劳动法〉若干问题的意见》中第85条的规定，“劳动争议发生之日”是指当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日，而所谓“当事人知道或者应当知道其权利被侵害之日”，劳动部办公厅解释为，“有证据表明权利人知道自己的权利被侵害的日期,或者根据一般规律推定权利人知道自己的权利被侵害的日期”。因此，根据上述规定，从当事人“知道或应当知道其权利被侵害之日”起，劳动仲裁时效开始起算。但是，也有学者表达了不同的意见，认为应当把“劳动争议发生之日”理解为一方当事人明确向对方表示异议之日。[3]出于保护弱者的目的，笔者认为就劳动争议的起算时间可以做出两种程序上的设计：其一、将“当事人知道或者应当知道权利被侵害之日”作为劳动争议发生之日，这种认识与《民法通则》第137条关于时效的规定是一致的，但是自劳动争议发生之日起60日内向劳动争议仲裁委员会提出书面申请显然时间过短，不利于保护当事人的权益，建议仿照《民法通则》两年诉讼时效的规定做出相应修改;其二、“将一方当事人对另一方当事人的意思表示明确表示异议之日，确定为仲裁时效的起点”，[4]这样做的优势在于延长时效的起算日期，但是为了防止时效起点无限后延，应当对权利的最长期限做出规定。
劳动争议仲裁时效的另一个争议热点是仲裁时效的中止和中断。目前我国劳动立法中还没有关于时效中止以及中断问题的系统论述，只是在有关行政条例或者地方立法中有所涉及，其中《企业劳动争议处理条例》第23条规定“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”。《湖北省企业劳动争议处理实施办法》第38条规定，“因工伤鉴定，或当事人有其他正当理由不能参加仲裁活动的，可中止仲裁程序。中止期间不应计入办案期限内。”《海南经济特区劳动争议仲裁规定》第18条“当事人因不可抗力或者有其他正当理由超过前款规定的申请仲裁时效的，仲裁委员会应当受理”等等。从总体情况来看，这些关于时效中止和中断的规定过于散乱，而且具有很强的地方特色，难免给实践工作带来许多困难，鉴于此，笔者认为需要参照《民事诉讼法》等相关法律的规定尽快建立一个统一而完善的的仲裁时效制度。
四、劳动争议仲裁中的举证责任问题
举证责任一般是指当事人对自己提出的主张提供证据加以证明的责任，以及在主张得不到证实的情况下承担不利后果的责任。举证责任可以促使双方证明自己的权利，有助于司法机关在了解案情的基础上做出正确的判决。在目前有关劳动争议仲裁的主要立法当中，《劳动法》和《企业劳动争议处理条例》都没有对举证责任分配问题做出明确规定，但是在一些地方立法中已经有了明文要求。其中，比较有代表性的是2001年《宁波市劳动争议处理办法》，该办法第19条对举证责任问题做出了较为详细的规定。其中第一款要求，“当事人对自己的主张有责任提供证据”，第二、第三款则要求，“对劳动者作出的开除、除名、辞退、解除(终止)劳动合同、减少劳动报酬、调整工作岗位等决定，用人单位应当提供证据”，“用人单位的营业执照、内部规章制度、工资账册、考勤记录、工作时间安排、劳动者工作年限的计算等证据，由用人单位提供”。对于该条，笔者认为颇具借鉴价值，具体理由试可分析如下：
首先，根据《民事诉讼法》及其有关司法解释的精神，在劳动争议案件当中，当事人对自己提出的权利请求，负有举证的责任。如最高人民法院关于适用《中华人民共和国民事诉讼法》若干问题的意见第74条就要求，“在诉讼中，当事人对自己提出的主张，有责任提供证据”，尽管这一规定是否完全适用劳动仲裁程序尚有争议，但是能够肯定的是，劳动争议当事人必须对有关事实加以证明，如原告资格、被告方侵害的事实等。因此，在通常情况下，劳动争议案件仍然应当坚持“谁主张，谁举证”的原则。
其次，鉴于劳动关系的特殊性，应当做出一些特殊的制度安排。劳动争议的特殊性表现在：1、劳动者处于弱者的地位。从客观上来说，我国劳动力市场基本上是买方市场，在严重的就业压力下，劳动者往往不得不放弃一些权利。而且即使采用司法手段维护自己的权益，劳动者也无法与用工单位抗衡，毕竟双方无论在资金、时间方面，还是在社会关系、信息占有方面都是不可同日而语的。2、劳动者处于被管理者的地位。劳动关系即具有平等性，也具有隶属性的特点。在劳动关系成立的过程中，劳资双方处于平等协商的地位，但是在劳动关系成立以后，出于生产指挥的需要，劳动者必须服从用工单位的要求。由于单位掌握着重要的档案资料，包括做出管理行为的许多依据性材料以及有关生产经营的内部性资料等，在劳动争议发生时，希望劳动者取得这些材料是困难的。鉴于此，必须在仲裁诉讼程序中做出一些倾斜性的安排。具体可以表现为：1、对于做出的开除、除名等处罚性行为，用工单位应当提供有关劳动者违纪事实的材料;2、对于单位内部规章制度发生的劳动争议，用人单位应当提供该规章制度以及制定规章制度的法律依据;3、对于履行劳动合同发生的劳动争议，用人单位应当提供劳动合同书。
总之，在劳动争议仲裁案件中，应当坚持“谁主张、谁举证”与“用人单位证明责任倒置”相结合的原则，综合当事人举证能力等因素具体确定举证责任的承担。
参考书目：
[1]王益英、黎建飞.外国劳动法和社会保障法[m].北京：中国人民大学出版社，2001.
[2]江伟、肖建国.劳动争议仲裁制度的比较研究--兼论我国劳动争议仲裁立法之完善[j].法律科学，1995.2.
[3]王全兴.劳动法[m].北京：法律出版社，1997.
[4]罗燕、陈葵.我国劳动争议处理的制度创新问题[j].华南师范大学学报(社会科学版) ，2000.13.
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