提问
「案件回放」
某建筑公司为建设某小区楼房，招了一批民工，从2000年2月开始动工。建筑公司和很多民工没有签订具体的书面合同。工程开始之后的六个月，建筑公司按月支付工资。但从8月份开始，一直。民工们经常每天工作11至13个小时，双休日也不休息。快过年了，民工们还是没有拿到工资。大家非常着急，在申请仲裁未果后，他们决定向法院起诉。
法院在接到民工的诉状后，即向该建筑公司的负责人和财务科、预算科工作人员了解情况，他们都承认欠民工工资合计30万元左右。原因有三：一是公司内部有“一年三清”的规定，即每年麦前、完秋、年底清三次工资；二是出于管理的需要，防止民工拿到钱不干活回老家，影响工程进度；三是资金比较紧张。但他们许诺，只要工程验收结束，第二天就发工资并过年。至于休息日、节假日的问题，因为是建筑部门，没有休息星期天和节假日的惯例。
「点评」
某人事主管汪琳：
对于这个案例，我的个人看法是：
1、规定“不得无故克扣和拖欠劳动者工资”，建筑公司“一年三清”的工资发放规定，不符合国家法律规定，“资金紧张”更不能作为拖欠工资的借口。
2、建筑部门没有节假日的说法，没有依据，如果该公司采用的是不定时工作制，需要去有关部门报批，而且即使是不定时工作制，遇到法定节日，仍需支付，因此该公司不支付加班费的做法是不对的。
某技术有限公司大中国区人力资源部经理刘颖：
由此案件联想到我公司在员工签订和留人上的一些运作。特灵达新时技术有限公司是比利时电信的全资子公司，在全国的8个主要城市有自己的分公司或办事处。我们属于高新技术的行业，公司的人员结构也以技术研究人员和销售人员为主。因此如何保护公司商业、技术机密，吸引并留住关键人才成为人力资源部门很重要的目标和任务。
在与员工订立劳动合同上，我们依法从员工正式入职的第一天就与员工签订书面合同。同时，我们将公司的工作岗位分为普通岗位和涉秘岗位。对于涉秘岗位的员工，我们订立了长期的劳动合同，并约定了6个月的，来更客观、有效地评估员工在试用期内的工作表现。同时，为保护公司的商业、技术机密，公司所有的职工都需签署保密协议，来承诺其在供职期间和离职后的所有行为不会泄露公司机密，不影响公司的声誉。
高新技术行业的人员流动性大，培养一位优秀的专业员工的投资成本也很高。从提供有激励性的薪酬体制，并结合公司的财务预算控制方面考虑，我们给每位员工提供了在基本工资之外的，与绩效评估挂钩的额外的奖金制度。该奖金制度包括kpi绩效奖金和销售收益奖金，每季度对员工进行评估。kpi绩效奖金侧重于考核员工日常工作表现的软性指标，如客户满意度，报表提供的准确性和及时性，团队合作能力等。销售收益奖金则与公司的收益和经营状况紧密联系，根据公司的收益目标的达成率来发放相应的奖金。使每个岗位上的员工都有机会参与公司的赢亏状况，并从其中获得自己个人的收益。
人力资源在现代企业管理中已经占了举足轻重的地位，我们需要在确保公司的人事运作合法合规的基础上，结合公司的管理文化和商业模式来建立、执行更多人性化，专业化的系统，从而真正成为支持公司业务发展的良好商业伙伴。
某网站首席顾问魏浩征：
本案涉及以下几个问题：
1.劳动合同。建筑公司没有和民工签订书面劳动合同。双方之间只是事实劳动关系。根据劳动部的规定，用人单位故意拖延不订立劳动合同的，劳动行政部门可以责令改正。特别是在2008年新《》实施后，将会对不签订劳动合同的用人单位加大惩处力度。即用人单位和劳动者形成劳动关系的，超过一个月不签订劳动合同的，将要承担两倍工资的罚则。由此给劳动者造成损失的，还要承担赔偿责任。
