案件事实

  小红系大象公司的员工。2020年9月24日，小红与大象公司签订无固定期限劳动合同。合同当中有如下约定：“乙方应积极参加甲方组织的培训，提高职业技能；乙方应按甲方管理体制服从上一级管理人员的指挥、分配、监督和检查；乙方有严重违反甲方的规章制度的行为，甲方有权立即解除本合同”等。

  在签订最新劳动合同当天，大象公司向小红发出《工作表现改进通知》，希望小红正正视工作上的不足，并表示之后公司会对小红的工作表现进行定期评估，小红签名予以确认。

  2021年3月29日，大象公司与小红协商解除劳动合同，双方未能达成一致。

  2021年3月30日起，大象公司工作人员多次向小红发送消息，通知小红进行培训，小红认为大象公司因未解除劳动合同而刻意安排其培训，就没有同意。

  2021年4月8日，大象公司向小红发出《警告信》，告知小红：因其从2021年3月30日起多次不服从上司及公司的合理培训安排，拒绝参加培训1个月超过4次，其行为已严重违反公司规章制度，决定给予其严重警告处理。

  2021年4月9日和4月10日，大象公司再次通知小红参加培训，遭到小红拒绝。公司再次给予小红警告。

  2021年4月12日，大象公司基于小红最后警告，原因系：“小红从2021年3月30日拒绝参加培训1个月超过4次，2021年4月12日其消极对待培训，递交空白卷，其前述行为已严重违反规章制度。”

  2021年4月13日、15日、18日、20日、22日、25日、27日、29日，大象公司向小红发出《小红的再次培训通知》，通知其再次培训时间为2021年4月14日至2021年4月30日。

  2021年5月11日，大象公司通知小红，基于其上述拒绝参加培训、消极对待培训，严重违反公司规章制度，与其解除劳动合同。小红于是将争议提交劳动仲裁委员会，后双方上诉到法院。

裁判结果

  案件经过一裁两审后，法院认为：

  “大象公司自认在小红改进计划期间已给予小红支持，小红经过培训和上司、同事指导，仍不能胜任工作。即，培训方式对于小红工作改进而言并不能取得实际成效，大象公司在与小红协商解除劳动合同未果的情况下，频繁通知小红进行再培训，不具有合理性。因此，小红拒绝参加大象公司组织的再培训活动，并无不当。另，如若大象公司认为小红经过改进后仍不能胜任工作，其完全可以为小红安排其他工作岗位，而无需在小红拒绝再培训后仍每天安排工作人员对小红进行培训，浪费人力成本。因此，大象公司以小红无正当理由拒绝参加培训1个月超过4次为由，依据《员工手册》的相关规定解除与小红的劳动合同，理据不足。”

  因而，法院判决：大象公司违法解除与小红的劳动合同，应支付给小红经济赔偿金（2n)。

胖达解析

  上一期文章中，我们提到了劳动争议中的行为合理性。本期分享的案例当中，公司虽然有着具体、完备的规章制度，但是仅依据规章制度字面含义进行违背常理地机械操作，最终因为行为明显不合理而无法得到支持，从而需要进行赔偿。

  站在劳动者角度，企业的规章制度是为了更好地维护企业生产管理，保障企业的正常运转。劳动者在理解这一点的情况下，善意履行自己工作义务，即无重大风险，无需更多忧虑。反之，即使员工一直在规章制度与劳动法律的边缘“走钢丝”，亦可能被解除劳动合同而得不到相应赔偿。

  在用工企业的角度，如员工属实有企业认为不当之处，应在专业人员的指引下实行规章制度，寻找员工违背法律或规章制度之处，再采取相关行为。有明确目的地机械性操作往往会带来不利结果。

  若员工确实存在不胜任岗位的情况，需按照《劳动合同法》第四十条的规定，并遵循严格的程序操作，方能避免产生不必要的损失。

注：本文中“小红”“大象公司”均为化名，原案例为（2022）粤01民终9115号。