提问
根据《劳动合同法》第四十六条，用人单位未提供劳动条件导致员工被迫离职，需按工作年限支付经济补偿。
具体标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
工资基数包含基本工资、奖金、津贴等货币性收入。
用人单位调岗行为被认定为“违法解除劳动合同”，即未经协商单方面调岗且员工拒绝后直接辞退等，则需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
司法实践中，调岗合理性需满足三要件：
1. 调岗具有商业必要性，即部门撤销、业务转型等;
2. 新岗位与原岗位技能相关联;
3. 薪资待遇、工作环境未显著恶化。
用人单位无法证明调岗合理性，员工有权拒绝并主张赔偿。
除直接经济损失外，员工可主张因调岗导致的职业发展受限、培训成本损失等间接损失，但需提供充分证据证明因果关系。
根据《劳动争议调解仲裁法》第二十七条，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年，自权利被侵害之日起计算。
先离职，可能因劳动关系终止导致举证困难，面临调岗通知、沟通记录等关键证据的收集受限等问题。
因此，在劳动关系存续期间申请仲裁更有利于维护权益。
员工面临以下情况，可考虑先离职再维权：
1. 用人单位已明确表示不接受调岗即辞退;
2. 新岗位严重损害健康;
3. 员工已找到新工作，需尽快解除原劳动关系。
离职时需书面说明“因用人单位违法调岗被迫离职”，并保留送达凭证。
仲裁裁决未支持诉求，员工可在收到裁决书之日起十五日内向法院提起诉讼。
司法实践中，法院对仲裁裁决的审查范围包括程序合法性、事实认定准确性及法律适用正确性。
无论选择何种路径，均需重点收集以下证据：
1. 劳动合同，用于证明原岗位约定;
2. 书面或电子形式的调岗通知;
3. 邮件、微信、录音等沟通记录
4. 工资流水，以证明薪资变化。
