提问
根据《劳动合同法》第十七条，劳动合同应当具备“工作内容和工作地点”条款，其中岗位名称、职责范围属于工作内容的核心组成部分。该法第三十五条进一步规定，变更劳动合同应当采用书面形式，且需双方协商一致。
这意味着，用人单位若需调整劳动者岗位，必须在调动通知书中明确新岗位的具体信息，包括但不限于岗位名称、职责描述、工作地点、薪资待遇等，否则将构成对劳动合同必备条款的遗漏。
从司法实践看，法院在审理调岗纠纷时，会重点审查调动通知书是否具备岗位明确性。例如，某企业向员工发出调动通知，仅注明“调至运营部工作”，未明确具体岗位及职责，法院最终认定该通知因缺乏岗位核心要素而无效。这一裁判规则表明，岗位信息的明确性是调岗合法性的前提，用人单位不得以模糊表述规避法定义务。
若调动通知书未明确岗位信息，其违法性主要体现在以下三方面：
第一，违反劳动合同变更的法定形式要件。
根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同变更需以书面形式明确变更内容。岗位调整属于劳动合同实质性变更，若调动通知书未载明新岗位名称、职责等关键信息，则无法满足“书面形式”的法定要求，劳动者有权拒绝到岗。
第二，损害劳动者知情权与协商权。
岗位信息是劳动者评估调岗合理性的核心依据。若用人单位未在调动通知书中明确岗位，劳动者无法判断新岗位是否与自身能力匹配、待遇是否相当，进而无法有效行使协商权。此时，用人单位的单方调岗行为可能被认定为“未与劳动者协商一致”，违反《劳动合同法》第四十条关于法定调岗需协商的规定。
第三，增加劳动争议风险。
司法实践中，岗位不明确常导致双方对调岗性质产生争议。例如，用人单位可能主张调岗为“临时性工作安排”，而劳动者可能主张为“劳动合同变更”。若调动通知书未明确岗位，法院可能倾向于保护劳动者权益，认定用人单位未完成举证责任，从而判定调岗无效。
总之，劳动者在收到此类通知时，有权要求用人单位补充完善岗位信息，或通过劳动仲裁维护自身权益。唯有合法合规的调岗程序，才能平衡企业用工自主权与劳动者权益保护。
