提问
领导责任认定的核心在于加班安排的合法性与主观过错程度，这是区分责任有无及大小的关键标尺。
根据《劳动法》第四十一条，用人单位安排加班需与工会和劳动者协商一致，一般每日不得超过一小时，特殊原因每日不得超过三小时，每月累计不得超过三十六小时。
领导违反此规定，以软暴力、威胁或惩罚性措施强迫员工超时加班，且经查明猝死与过度劳累存在直接因果关系，领导可能因未尽管理职责且存在主观过错承担责任。反之，员工系自愿加班且未超出法定时长，或猝死由自身基础疾病引发且领导不知情，领导通常不承担个人责任。
同时，《工伤保险条例》第十五条规定，在工作时间和工作岗位突发疾病死亡或48小时内抢救无效死亡的视同工伤，此情形下首要责任为用人单位承担工伤赔偿责任，领导个人责任需另行判定。
领导可能承担的责任包括刑事责任、行政责任与民事责任，具体责任类型需结合行为性质与危害后果界定。
刑事责任方面，领导以暴力、威胁或限制人身自由方式强迫加班致猝死，可能构成《刑法》第二百四十四条的强迫劳动罪;强令员工疲劳作业或安全生产条件不达标致死亡，可能触犯第一百三十四条的强令、组织他人违章冒险作业罪或第一百三十五条的重大劳动安全事故罪，最高可处十年有期徒刑。
行政责任层面，领导违规安排加班的，劳动行政部门可依据《劳动法》相关规定对用人单位处罚，领导作为直接责任人可能面临监管问责。
民事责任上，领导存在过错导致猝死，用人单位承担工伤赔偿后，员工家属可依据《民法典》侵权责任编，要求有过错的领导承担相应补充赔偿责任，赔偿范围包括丧葬费、死亡赔偿金等。
需明确领导责任与用人单位责任的区分，避免混淆责任主体。通常情况下，加班安排属于职务行为，主要责任由用人单位承担工伤赔偿等，领导个人不直接对工伤赔偿负责。只有当领导的行为超出职务范围或存在故意、重大过失时，才需承担个人责任。
此外，用人单位存在系统性违规加班文化，领导作为管理者未履行监管制止义务，可能与单位承担连带责任。
司法实践中，责任认定需结合加班记录、沟通凭证、医疗证明等证据，综合判断加班合法性、因果关系及过错程度，确保责任认定精准公正，既惩戒违规行为，也避免过度追责。
