提问
法律对工厂搬迁赔偿的判定，核心在于搬迁是否导致劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行。
若搬迁使劳动者通勤时间大幅增加、交通成本显著提高，或新厂址的工作环境、劳动条件明显恶化，导致劳动者难以继续履行原合同，且双方未就变更劳动合同内容达成协议，用人单位需支付经济补偿。
经济补偿按劳动者在本单位工作的年限计算，每满一年支付一个月工资;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。月工资指劳动者在劳动合同解除或终止前十二个月的平均工资。
若搬迁未对劳动合同履行造成实质影响，例如仍在同一城市且交通便利，或用人单位提供通勤班车、交通补贴等合理解决方案，劳动者通常无权要求赔偿。
此外，若搬迁因政府规划、不可抗力等客观原因导致，且用人单位已尽到合理通知义务，一般也无需赔偿。实践中，搬迁赔偿的判定需综合考量搬迁距离、交通便利性、对劳动者生活的影响程度等因素，而非单纯以距离为标准。
工厂搬迁导致员工拒绝前往新址，通常不构成自动离职。根据《劳动合同法》，劳动合同履行过程中，用人单位变更工作地点属于重大变更，需与劳动者协商一致。
若搬迁导致通勤成本激增、生活便利性下降，且企业未提供交通补贴、班车等合理安置方案，员工有权拒绝前往新址，并可主张经济补偿。此时，企业若以不到岗为由单方解除合同，可能构成违法解除，需支付赔偿金。
若企业搬迁未对员工产生实质性影响，如仍在同一城市且交通便利，或企业已提供合理安置措施，员工无正当理由拒绝前往，可能被认定为旷工。
但即便如此，企业仍需按规章制度履行通知、警告等程序，方可解除合同。直接认定自动离职，缺乏法律依据。
员工若因搬迁拒绝前往新址，应保留劳动合同、搬迁通知、协商记录等证据，通过劳动仲裁或诉讼主张权益。企业则需确保搬迁决策合法合规，充分协商并履行补偿义务，避免法律风险。
