提问
根据《劳动法》第五十条及《劳动合同法》第三十条，工资包括计时工资、计料工资、奖金等劳动报酬，用人单位不得克扣或无故拖欠。年终奖若被认定为劳动报酬，用人单位未发放则构成违法行为，劳动者可依据《劳动争议调解仲裁法》第二条，向劳动合同履行地或用人单位所在地的劳动争议仲裁委员会申请仲裁，要求支付拖欠的年终奖。
然而，并非所有未发年终奖的情形均可申请仲裁。若劳动合同未约定年终奖，且用人单位规章制度未明确发放条件，年终奖可能被视为用人单位自主决定的福利，而非法定劳动报酬。
此时，劳动者申请仲裁的难度较大。若劳动合同或规章制度明确约定年终奖发放条件(如年度考核合格、在职满一定期限等)，且劳动者满足条件，用人单位未发放，则构成违约，劳动者可申请仲裁。
仲裁时需提供劳动合同、工资条、绩效考核结果、规章制度公示证明等证据，证明用人单位存在发放义务及自身符合条件。若用人单位主张劳动者未满足发放条件，需承担举证责任，否则可能面临败诉风险。
离职员工是否享有年终奖，需结合劳动合同、规章制度及离职原因综合判断。若劳动合同或规章制度明确约定年终奖发放条件(如“在职员工方可享受”)，且离职员工不符合条件，用人单位可不发放。但若条款排除劳动者合法权利(如“离职人员一律不发”)，则可能因违反《劳动合同法》第二十六条“免除用人单位法定责任、排除劳动者权利”而被认定无效，用人单位仍需支付。
若劳动合同与规章制度均未明确年终奖发放条件，司法实践中通常依据《劳动法》第四十六条“同工同酬”原则，结合劳动者实际工作时间、工作业绩及用人单位经营状况综合判定。例如，劳动者在年终奖发放周期内工作满一定期限(如半年以上)，且业绩达标，即使离职，也可能按比例获得年终奖。若因用人单位违法解除劳动合同(如未依法缴纳社保、拖欠工资等)导致劳动者离职，劳动者主张年终奖的，法院通常予以支持。此时，用人单位需证明劳动者不符合发放条件，否则需承担不利后果。
