提问
我国现行法律并未强制要求用人单位必须发放年终奖。
根据《中华人民共和国劳动法》第四十七条，用人单位有权根据自身生产经营特点和经济效益，依法自主确定工资分配方式和水平。
这意味着年终奖本质上属于企业自主决定的激励性福利，而非法定工资组成部分。
然而，一旦年终奖被明确写入劳动合同、集体合同或经民主程序制定并公示的规章制度中，则其性质转化为具有约束力的劳动报酬承诺。
在此前提下，即便员工入职不满一年，只要符合制度中规定的发放条件(如在职至发放日、完成绩效考核等)，用人单位即负有支付义务。
若制度规定“按实际在职月数折算”，则年终奖应依比例计算，常见公式包括“月薪×奖金系数×(在职月数÷12)”等形式。
需强调的是，《关于工资总额组成的规定》(国家统计局〔1990〕第1号令)第四条已明确将“奖金”纳入工资总额范畴，司法实践中亦普遍认为，对符合条件的员工无故拒发或克扣年终奖，可能构成违反《劳动合同法》第三十条“用人单位应当按照劳动合同约定和国家规定，向劳动者及时足额支付劳动报酬”的行为。
企业以“入职不满一年”为由不发年终奖是否合法，核心取决于三个要素：
一、是否存在书面约定或制度依据;
二、该约定或制度是否经过合法程序制定并有效公示;
三、条款内容是否显失公平。
根据《劳动合同法》第四条，涉及劳动者切身利益的规章制度，须经职工代表大会或全体职工讨论，并与工会或职工代表平等协商确定，且需向劳动者公示或告知。
若企业单方面设定“入职不满一年一律不发年终奖”且未履行上述程序，则该条款对劳动者不具法律效力。
此外，即使制度程序合法，若完全忽视员工实际工作贡献(如工作11个月仍分文不给)，可能被认定为违反公平原则，在劳动争议仲裁或诉讼中难以获得支持。
反之，若企业制度明确、程序合规，并采用合理折算方式体现按劳分配，则其不全额发放或按比例支付的做法通常被视为合法。
值得注意的是，若劳动合同中已明确约定固定金额或发放条件的年终奖，企业不得以内部制度变更或经营状况为由单方取消，否则构成违约。
