提问
违法辞退泛指用人单位未遵循法定条件与法定程序，单方面解除劳动关系的行为，我国劳动法律明确划定禁止辞退情形以及违规解除情形，只要不符合法定解除事由，全部属于违法辞退。
(一)用人单位随意辞退处于特殊保护阶段的劳动者，这类人群受法律特殊保护，不得随意解除劳动关系。
(二)用人单位没有合法理由无故辞退在职员工，不存在法定解除条件却强制终止劳动合同。
(三)用人单位辞退流程存在重大瑕疵，未提前书面告知劳动者，也未依法支付额外薪资补偿。
(四)企业以绩效不达标，末位淘汰等非法定理由直接辞退员工。
针对特殊人群保护标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十二条规定，劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依照本法第四十条、第四十一条的规定解除劳动合同，从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的，在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的，患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的，女职工在孕期、产期、哺乳期的，在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的。
除法定禁止辞退情形外，用人单位所有无依据辞退行为均判定为违法解除，违规辞退需要承担对应的赔偿责任，执法部门会结合劳动者工作年限核算赔付金额，保障劳动者基础劳动权益。
被单位劝退本质属于用人单位主动提出解除劳动关系，劳动者无需主动提交离职申请，协商谈判阶段要明确赔付标准，坚守合法赔偿底线，切勿盲目签署不利协议。
(一)劳动者首先要保留劳动关系证明材料，留存工作记录沟通记录，固定用人单位劝退的相关证据，避免后续维权无据可依。
(二)劳动者要注意区分协商解除与违法解除的赔付区别，协商一致解除可主张经济补偿金，企业强制劝退且无合法理由，可主张双倍经济赔偿金。
经济补偿有着明确计算方式，依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算，不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。月工资标准按照劳动者离职前十二个月平均工资核算。
如果用人单位恶意劝退且拒绝足额赔付，依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，用人单位违反本法规定解除或者终止劳动合同的，应当依照本法第四十七条规定的经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
劳动者谈判无果后，可向劳动仲裁部门提交申请，通过正规法律途径索要足额赔偿。
员工单纯能力不足被直接开除，用人单位需要向劳动者支付赔偿，能力较差不属于法定无偿辞退事由，企业不可直接单方面解除劳动合同。法律认定员工能力不足时，用人单位需要履行前置整改流程，不能直接作出开除决定。
用人单位应当先对员工开展专业岗位培训，提升岗位适配能力，培训结束后仍然无法胜任工作，需要调整适配岗位，完成调岗流程依旧不能达标，才可依法解除劳动关系。
针对员工不能胜任工作的解除标准，《中华人民共和国劳动合同法》第四十条规定，有下列情形之一的，用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后，可以解除劳动合同，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的。未走完培训调岗流程直接开除，一律判定为违法辞退。
合规走完全部法定流程解除劳动关系，用人单位需要支付普通经济补偿金。企业跳过前置流程直接开除员工，属于违规解除，需要按照双倍标准支付赔偿金，保障劳动者不因能力问题被恶意随意辞退。
总而言之，特殊人群保护以及无故开除都属于违法辞退。被劝退劳动者要留存证据依法谈判，明确赔付计算标准。能力不足不可直接开除，未走法定流程都需要支付赔偿。劳动者要主动维权，拒绝签署不合理离职协议。
