提问
n+1赔偿的计算基数遵循月工资的法定定义，而非局限于底薪，其核心是全面覆盖劳动者正常工作期间的劳动报酬，体现公平合理的补偿原则。
根据《劳动合同法》及相关规定，n+1赔偿中的月工资指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资，这一平均工资需以劳动者应得工资为计算基础，而非实发工资，确保未扣除法定费用前的完整劳动报酬纳入核算。
工资构成的范围是界定计算基数的关键，法定意义上的月工资不仅包括基本工资(底薪)，还涵盖奖金、津贴、补贴等所有货币性收入，只要是劳动者在正常工作时间内通过劳动获得的合法报酬，均应计入平均工资的计算范畴。
这一规定旨在保障劳动者的合法权益，避免用人单位通过拆分工资结构、压低核算基数来减少赔偿金额，确保赔偿能真实反映劳动者的实际收入水平。
n+1赔偿的工资标准计算遵循《劳动合同法》及相关司法解释的明确规定，核心以劳动者正常工作期间的全部劳动报酬为核算基础，兼顾公平性与实操性。
计算的核心基数是劳动者劳动合同解除或终止前 12 个月的平均应得工资，应得工资指未扣除个人所得税、社会保险费、住房公积金等法定扣除项目前的工资总额，而非实际到手的实发工资，确保核算覆盖劳动者的完整劳动报酬。
工资标准的构成范围具有法定性，不仅包含基本工资，还涵盖奖金、津贴、补贴、绩效工资等所有货币性收入，只要是劳动者在正常工作时间内通过劳动获得的合法报酬，均需纳入平均工资的计算范畴，禁止用人单位以拆分工资结构、剔除部分收入的方式压低核算基数。
计算过程中的实操规则需准确把握，若劳动者在用人单位工作满12个月，直接以12个月的工资总额除以12得出月平均工资;若工作不满12个月，则按实际工作的月数折算平均工资，确保核算结果贴合实际工作时长。
同时，工资标准存在法定上下限限制，部分地区明确以当地上年度职工月平均工资的三倍作为计算封顶线，若劳动者月工资高于该标准，赔偿基数按三倍封顶核算。
若劳动者月工资低于当地最低工资标准，则按最低工资标准计算，既避免过度补偿，也保障低收入劳动者的基本权益。
n+1赔偿的适用条件以《劳动合同法》规定的无过失性辞退情形为核心，用人单位需在满足法定情形且履行相应程序后，方可启动该赔偿机制。
其核心前提是辞退行为并非因劳动者存在过错，而是源于客观因素导致劳动合同无法继续履行，体现对劳动者的合规补偿原则。
法定适用情形围绕客观情况变化与劳动者能力不匹配两大核心，包括劳动者患病或非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作。
劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作;劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动合同无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动合同内容达成协议等情形。
这些情形的共同特征是劳动合同的解除不可归责于劳动者，用人单位需承担相应的补偿责任。
