提问
改制后企业如何处理原劳动合同？
根据《劳动合同法》规定，企业改制并不当然导致原劳动合同无效或者解除。在改制后的企业中，原劳动合同应继续履行，除非出现法定的合同变更或解除情形，例如：双方协商一致同意变更或解除；改制后的企业与原企业的主营业务发生重大变化，致使原劳动合同无法履行；或者因改制导致劳动合同的目的无法实现等。
1. 若改制后的企业主体并未实质改变，只是企业形式或股权结构有所调整，那么原劳动合同应当由改制后的企业继续履行，员工的工作年限连续计算，待遇不变。
2. 若改制后的企业主体发生实质性变化，无法继续履行原劳动合同，改制企业应当按照《劳动合同法》的规定，提前通知劳动者，并依法支付经济补偿金。
法律依据：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十三条：“用人单位变更名称、法定代表人、主要负责人或者投资人等事项，不影响劳动合同的履行。”
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
3. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十条和第四十六条关于劳动合同无法履行时的变更或解除以及经济补偿的规定。
企业改制对工龄计算有何影响？
企业改制，是指企业根据国家经济体制改革的要求，通过改变其所有制形式、组织形式或经营方式，以适应市场经济发展的需要。在企业改制过程中，原企业的权利义务通常会由改制后的企业承继。对于职工的工龄计算问题，《劳动法》及相关法规有明确规定。
1. 企业改制不影响职工的连续工龄计算。只要职工在改制前后的单位持续工作，且未发生解除或终止劳动合同的情形，职工在原企业的工龄应当计入改制后新企业的工龄，保障职工的合法权益不受损害。
2. 根据《劳动合同法》第三十四条的规定，用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。职工在原企业的工龄应连续计算至改制后的企业。
法律依据：
1. 《中华人民共和国劳动法》第四十条：“用人单位由于生产经营状况发生严重困难，确需裁减人员的，应当提前三十日向工会或者全体职工说明情况，听取工会或者职工的意见，经向劳动行政部门报告后，可以裁减人员。用人单位依照本条规定裁减人员，在六个月内录用人员的，应当优先录用被裁减的人员。”虽然此条款并未直接涉及企业改制中的工龄计算问题，但体现出对劳动者权益保护的精神，即在企业重大变更时应尽量保证劳动者的就业和权益连续性。
2. 《中华人民共和国劳动合同法》第三十四条：“用人单位发生合并或者分立等情况，原劳动合同继续有效，劳动合同由承继其权利和义务的用人单位继续履行。”
企业改制不应影响职工的工龄连续计算，职工在改制前企业的工龄应依法计入改制后新企业的工龄中。但在具体操作中，还需参照地方性法规及改制方案的具体规定执行。
如何妥善处理改制中的裁员问题？
在企业改制过程中，裁员问题的妥善处理不仅涉及到员工的合法权益保护，也关系到企业的稳定发展和社会和谐。首先，企业在决定裁员时，必须基于《劳动合同法》第四十一条的规定，即企业在生产经营发生严重困难、转产、重大技术革新或者经营方式调整等法定情形下，可以进行经济性裁员，但需遵守严格的程序规定。
1. 企业应提前30日向工会或者全体职工说明情况，并听取工会或者职工的意见；
2. 企业应向劳动行政部门报告裁减人员方案以及工会或者职工的意见反馈情况；
3. 对于被裁减的员工，企业应当按照法律规定支付经济补偿金，计算标准为每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年的按一年计算，不满六个月的支付半个月工资。
其次，企业应遵循公平公正原则，不得因员工的性别、年龄、民族、宗教信仰等原因歧视性裁员。同时，对于孕期、产期、哺乳期的女职工以及患病或非因工负伤，在规定的医疗期内的员工，企业不得依照《劳动合同法》第四十二条的规定进行裁员。
法律依据：
1. 《中华人民共和国劳动合同法》第四十一条、第四十二条和第四十六条
2. 《中华人民共和国劳动法》第二十七条
3. 《企业经济性裁减人员规定》（劳部发[1994]447号）
企业在改制过程中的裁员行为，需要严格依法行事，确保裁员决策的合法性、透明性和公平性，充分保障被裁减员工的合法权益，同时也为企业改制顺利推进奠定坚实的基础。
企业在改制过程中，必须严格遵守《劳动合同法》等相关法律法规，对原劳动合同采取合法、公正、合理的处理方式，充分保障劳动者的合法权益。同时，建议企业在改制初期即做好人力资源规划和咨询专业法律顾问，以避免可能产生的劳动争议，确保改制工作的平稳进行。
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