提问
如何处理绩效工资与政府规定的最低工资之间的矛盾？
《中华人民共和国劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”这表明，我国对劳动者的基本权益予以了强制性保护，任何情况下支付给劳动者的工资都不得低于当地规定的最低工资标准。
在绩效工资体系下，员工工资可能因其工作表现和业绩成果而有所浮动。即使在业绩不佳导致绩效工资低于最低工资的情况下，雇主仍有义务补足至最低工资水平。换言之，最低工资应视为员工工资的底线，而非上限或平均线，它不因工资结构或计算方式的不同而改变。
【引用法条】
1. 《中华人民共和国劳动法》第四十八条；
2. 各地制定并实施的《最低工资规定》等地方性法规。
绩效考核结果能否作为降低工资至最低工资以下的理由？
企业对员工进行绩效考核并依据考核结果调整工资是常见的人力资源管理手段，但这种调整必须在法律法规允许的范围内进行。根据《中华人民共和国劳动法》和《最低工资规定》等相关法律规定，企业不能以任何理由将员工的工资降低至当地最低工资标准以下。
首先，《劳动法》第四十八条规定：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”这意味着，无论员工的绩效如何，其获得的工资都不得低于当地政府规定的最低工资标准。
其次，即使在劳动合同中约定了与绩效挂钩的浮动工资条款，企业在执行时也必须保证员工在扣除各项社会保险费后实际领取的工资不低于最低工资标准。否则，将构成对劳动者合法权益的侵犯。
【引用法条】
1. 《中华人民共和国劳动法》第四十八条：“国家实行最低工资保障制度。最低工资的具体标准由省、自治区、直辖市人民政府规定，报国务院备案。”
2. 《最低工资规定》第三条：“本规定所称最低工资标准，是指劳动者在法定工作时间或依法签订的劳动合同约定的工作时间内提供了正常劳动的前提下，用人单位依法应支付的最低劳动报酬。”
绩效考核结果不能作为降低员工工资至最低工资标准以下的理由，企业必须严格遵守国家关于最低工资保障的相关法律规定。
企业在设计和执行绩效工资制度时，必须充分考虑并确保符合最低工资保障制度的要求，避免出现因绩效考核结果而导致员工实际收入低于法定最低工资的现象。对于已出现此类问题的企业，应及时调整薪酬策略以满足法律规定，并做好向员工解释说明及工资补发等工作，切实维护劳动者的合法权益，促进和谐劳动关系的构建与发展。
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