提问
根据《关于确立劳动关系有关事项的通知》，认定劳动关系需满足三个条件：
1. 主体资格合法：用人单位具备用工主体资格，劳动者年满16周岁且具备劳动能力;
2. 管理与报酬：劳动者接受用人单位的劳动管理，从事其安排的有报酬的劳动;
3. 业务相关性：劳动者提供的劳动是用人单位业务的组成部分。
若学徒同时满足上述条件，则双方存在劳动关系。
部分行业存在“先当学徒后当工”的传统，但仅凭称谓无法排除劳动关系。若学徒接受用人单位的考勤管理、绩效考核，并从事核心业务工作，即便未签订劳动合同，仍可能被认定为劳动关系。例如，美发学徒需遵守店内规章制度、参与客户接待，其劳动成果直接服务于企业经营，此类情形下劳动关系成立的可能性较高。
若学徒以学习技能为主要目的，不接受用人单位的劳动管理，不从事主营业务，或仅获得少量生活补贴，则可能不被认定为劳动关系。例如，短期技能培训班的学员，其与培训机构的关系更接近教育服务合同，而非劳动关系。
在劳动争议中，劳动者需证明双方存在管理与报酬关系，而用人单位需证明学徒未接受实质性管理或未从事主营业务。司法实践中，法院会综合微信聊天记录、工资支付记录、工作证等证据进行判断。
根据《劳动合同法》第十条，建立劳动关系应当订立书面劳动合同。若用人单位自用工之日起超过一个月未签订书面合同，需支付双倍工资。因此，若学徒与用人单位构成劳动关系，则必须签订劳动合同。
若学徒与用人单位不构成劳动关系，双方可签订《学徒协议》，明确培训内容、期限及双方权利义务。此类协议需避免涉及劳动关系要素，如考勤管理、固定工资等，以降低法律风险。
在职业教育领域，现代学徒制试点项目要求企业与学徒签订“三方协议”，明确学校、企业及学徒的权利义务。此类协议虽非传统劳动合同，但需符合教育部门及人社部门的规定，保障学徒的劳动权益。
