提问
“2n+1”赔偿标准的核心是两项独立法律责任的叠加，需先明确“2n”与“+1”各自的法律内涵与适用前提。
“2n”对应的是违法解除劳动合同赔偿金，其法律依据源于《劳动合同法》第八十七条，当用人单位在不符合法定条件的情况下单方解除劳动合同，即构成违法解除，需按照经济补偿标准的二倍向劳动者支付赔偿金。
这里的“经济补偿标准”即“n”，计算方式为劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资，月工资以离职前十二个月的平均应发工资为准。
“+1”则是代通知金的通俗表述，其适用范围被严格限定在《劳动合同法》第四十条规定的三种情形中，并非所有解除场景都可主张。这三种情形均属于用人单位合法解除劳动合同但需履行提前通知义务的情况：
劳动者患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作也不能从事另行安排的工作;劳动者不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任;劳动合同订立时依据的客观情况发生重大变化，致使合同无法履行且协商不成。
用人单位若未提前三十日书面通知劳动者，需额外支付一个月工资作为代通知金，该工资标准按劳动者离职前上一个月的工资确定。
需明确的是，“2n”与“+1”的适用场景存在本质冲突，二者叠加构成“2n+1”的情形极为罕见。“2n”针对的是用人单位的违法解除行为，而“+1”仅适用于用人单位合法解除但未提前通知的情形，违法解除与合法解除本身互为排斥，理论上不存在同时适用的空间。
实践中所谓的“2n+1”主张，多是劳动者对法律规定的误读，将违法解除的赔偿金与合法解除的代通知金混为一谈，这类主张往往难以得到仲裁机构或法院的支持。
判断是否能主张“2n+1”，关键在于准确界定用人单位解除劳动合同的性质及是否符合代通知金适用条件。
首先需核查解除行为的合法性：若用人单位解除劳动合同符合《劳动合同法》第三十六条、第四十一条等法定情形，则属于合法解除，至多可能涉及“n”或“n+1”，与“2n”无关。
若解除行为无法律依据，如随意以“业绩不达标”辞退且未履行调岗培训程序，则构成违法解除，仅需支付“2n”，无需支付代通知金。
还需警惕实践中常见的认知误区，避免扩大“2n+1”的适用范围。
部分劳动者认为工作年限长、未提前通知或用人单位存在过错就可主张“2n+1”，但实际上工作年限仅影响“n”的计算基数，与是否适用“2n”无关;未提前通知并非都需支付代通知金，仅前述三种合法解除情形适用。
用人单位的过错可能导致劳动者主动解除并主张“n”，但不构成“2n+1”的适用前提。
此外，劳动合同终止的情形下，即便未提前通知，也无需支付代通知金，更不涉及“2n”赔偿。
