提问
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付;六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，支付半个月工资。
此处的"N"即法定经济补偿，其计算基数为劳动合同解除前十二个月的平均工资，且存在"三倍社平工资"与"十二年补偿年限"的双重上限。
而"N+7"中的"7"，并非法律强制规定的补偿标准，而是用人单位与劳动者在协商解除劳动合同时，基于特殊情形(如企业并购、业务转型、员工个人原因等)达成的超额补偿协议。
根据《劳动合同法》第三十六条，用人单位与劳动者协商一致可以解除劳动合同，此时双方可就补偿方案进行自由约定，但需遵循《民法典》第一百四十三条规定的民事法律行为有效要件(行为人具有相应民事行为能力、意思表示真实、不违反法律行政法规强制性规定)。
司法实践中，法院对"N+7"协议的效力审查聚焦于三点：一是协议是否系双方真实意思表示(如是否存在欺诈、胁迫情形);二是补偿标准是否显失公平(如与法定标准差距过大);三是协议内容是否违反法律强制性规定(如是否涉及竞业限制补偿、服务期违约金等特殊条款)。
"N+7"赔偿的适用需以"协商解除劳动合同"为前提，且通常与以下特殊情形相关联：
1、企业重大经营调整：
如企业并购、业务转型、关闭部分生产线等，导致批量裁员。
用人单位为降低劳动争议风险、维护企业形象，可能通过"N+7"等超额补偿方案与劳动者快速达成解除协议。
根据《劳动合同法》第四十一条，经济性裁员需履行"提前三十日向工会或全体职工说明情况""听取工会或职工意见""向劳动行政部门报告"等程序，而"N+7"协议可作为协商解除的替代方案，规避程序性风险。
2、劳动者特殊贡献补偿：
对核心技术人员、高级管理人员等关键岗位员工，用人单位可能通过"N+7"补偿认可其历史贡献，同时避免其流向竞争对手。
此类补偿需结合《劳动合同法》第二十三条规定的竞业限制条款综合考量，若协议中包含竞业限制义务，则"7"部分可能包含竞业限制经济补偿(《劳动合同法实施条例》第十七条)。
3、快速解决争议的需求：
在劳动争议已进入仲裁或诉讼程序时，双方可能通过"N+7"补偿达成和解。
根据《劳动争议调解仲裁法》第四十一条，当事人达成和解协议后，可撤回仲裁申请或撤回起诉，此时"N+7"协议的效力受《民法典》合同编调整，法院或仲裁机构通常尊重双方合意。
根据《劳动合同法》第四十七条，经济补偿的法定上限存在双重限制：
一是月工资标准上限，若劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付;
二是补偿年限上限，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
需注意的是，上述上限仅适用于法定经济补偿("N"部分)，而"N+7"中的"7"作为协商补偿，不受法定上限约束。
但若"7"部分被认定为"变相违约金"或"非法福利"，则可能被法院调整。
"N+7补偿"作为法定标准外的协商方案，其合法性取决于是否符合意思自治原则、是否违反法律强制性规定、是否损害社会公共利益。
