提问
1.法律框架：主体资格优先于学历证明
劳动合同的签订需满足《劳动合同法》规定的五项核心条件：主体合法、意思表示真实、内容合法、形式合法、平等自愿协商一致。
其中，主体合法是基础要件，要求劳动者达到法定就业年龄(年满16周岁，特殊工种除外)且具备劳动能力，用人单位依法设立并具备用工主体资格。
毕业证作为学历证明文件，其法律功能仅限于证明劳动者完成特定阶段的教育，并非劳动关系建立的法定前提。
司法实践中，法院在审理此类案件时，重点审查劳动者是否接受用人单位管理、从事有报酬劳动、是否形成实际用工关系，而非单纯以毕业证作为认定依据。
2.身份差异：在校生与毕业生的“用工性质分界”
尽管法律未将毕业证作为签订劳动合同的必要条件，但劳动者身份差异可能导致用工性质认定不同。
在校学生因主要任务为学习，未完全脱离学校管理，通常不具备劳动关系主体资格，其与用人单位建立的用工关系多被认定为劳务关系或实习关系，适用《民法典》而非《劳动法》调整。
然而，若在校学生已完成全部学业(如论文答辩通过、学校确认可毕业)，仅因流程延迟未领取毕业证，此时其身份已从“学生”转化为“潜在劳动者”，具备签订劳动合同的主体资格。
3.实务操作：用人单位与劳动者的权益平衡
对于用人单位而言，招聘时要求提供毕业证作为学历证明属于合理范畴，但不得以此为由拒绝与符合劳动者主体资格的应聘者签订劳动合同。
若用人单位以“无毕业证”为由拖延或拒绝签约，可能面临以下法律风险：一是未签订书面劳动合同超过一个月不满一年的，需支付双倍工资;二是劳动者以实际用工为由主张劳动关系成立的，用人单位可能被认定违法用工，需补缴社保、支付经济补偿等。
对于劳动者而言，若已完成学业但未取得毕业证，可主动向用人单位提供学校出具的毕业证明、成绩单等材料，证明其具备劳动者主体资格;若用人单位仍拒绝签约，可向当地劳动监察部门投诉或申请劳动仲裁，主张签订劳动合同、支付双倍工资等权益。
同时，劳动者需注意保留考勤记录、工资流水、工作交接单等证据，以证明实际用工关系的存在。
