提问
公司调岗的合法性以协商一致为首要原则，法定情形下的单方调岗需满足严格条件，这是判断员工拒绝是否合法的基础。
根据《劳动合同法》第三十五条，劳动合同内容变更(含调岗)需用人单位与劳动者协商一致，且应采用书面形式，未经协商单方通知调岗，员工有权拒绝，该拒绝具有合法性。
仅在法定情形下，公司可单方实施合理调岗，具体包括劳动者患病或非因工负伤医疗期满后，不能从事原工作的;劳动者不能胜任工作，需提供客观考核证据证明，且调岗需与员工能力匹配;劳动合同订立时的客观情况发生重大变化，致使原合同无法履行的。
此外，《工伤保险条例》第三十六条规定，工伤职工被鉴定为五至六级伤残的，用人单位需保留劳动关系并安排适当工作;《女职工劳动保护特别规定》第六条明确，孕期女职工不能适应原劳动的，用人单位应减轻劳动量或安排适配岗位。
上述法定调岗需同时满足合理性要求，不得具有惩罚性、侮辱性，劳动报酬及核心劳动条件不得作不利变更。
员工拒绝调岗的合法性需结合调岗性质判断，在调岗违法或不合理时，拒绝行为受法律保护。
调岗存在下列情形之一的，员工拒绝合法：
1.未遵循协商原则，公司单方强制调岗的。
2.虽属单方调岗，但未满足法定情形，如无证据证明员工不能胜任工作的。
3.调岗缺乏合理性，如岗位与员工技能无关联、具有侮辱性，或未经告知调岗依据、未提供必要培训的。
4.调岗伴随劳动报酬降低、工作地点大幅变更等不利变更，且未提供补偿或协助的。
此时员工拒绝到岗，不构成违纪，公司不得以旷工、不服从管理为由处罚。调岗合法合理，如基于生产经营需要且待遇不变、针对不能胜任工作的适配调岗，员工无正当理由拒绝的，公司可按规章制度处理，协商无果后可依法解除劳动合同，并支付经济补偿。
需注意，公司主张调岗合法需承担举证责任，提供调岗依据、考核记录、协商记录等证据。
处理调岗争议需把握程序合规与证据留存两大核心，确保权利主张有充分支撑。公司实施调岗时，应先与员工充分协商，明确告知调岗依据、岗位信息及待遇变化;单方调岗需履行法定程序，如对不能胜任工作的员工先培训再调岗，留存考核与培训记录。
员工面对调岗时，认为不合法，应书面提出异议并说明理由，保留调岗通知、沟通记录等证据，避免以旷工对抗。
争议发生后，双方可通过劳动监察投诉、调解或仲裁解决。仲裁机构与法院审理时，会从调岗的经营必要性、目的正当性、待遇合理性等方面实质审查，公司无法举证调岗合法的，将认定员工拒绝有效;员工无证据证明调岗违法且无正当理由拒绝的，将支持公司主张。
总之，调岗需平衡企业经营需求与员工权益，员工拒绝的合法性始终以调岗行为的合法合理性为前提，二者均需在法律框架内行使权利。
