提问
解除劳动关系协议书和离职证明在劳动关系解除过程中均扮演重要角色，但二者在法律性质、功能定位及使用场景上存在本质区别，作用并不相同。以下从法律角度详细解析二者的差异：
(一)法律性质：
1.解除劳动关系协议书
根据《劳动合同法》第三十六条，双方协商一致可解除劳动合同，协议书需明确解除原因、时间、经济补偿、工作交接等核心条款。
性质属于民事合同，是用人单位与劳动者就解除劳动关系相关事宜协商一致后达成的书面约定。对双方具有法律约束力，任何一方违约均需承担相应责任(如支付违约金、赔偿损失等)。
2.离职证明
根据《劳动合同法》第五十条，用人单位应在解除或终止劳动合同时出具离职证明，并办理档案和社会保险关系转移手续。
性质属于法定证明文件，是用人单位单方出具的、证明劳动者与单位劳动关系已终止的书面材料。仅证明劳动关系终止事实，不涉及双方权利义务的约定，用人单位拒绝出具或内容虚假，需承担行政责任(如劳动监察处罚)或民事赔偿责任。
(二)功能定位
1.解除劳动关系协议书
核心功能在于规范双方权利义务，避免后续纠纷。
内容范围包括但不限于解除劳动关系的时间、原因(如协商一致、用人单位提出、劳动者提出);经济补偿或赔偿金的金额及支付方式;工作交接、保密义务、竞业限制等附加条款;违约责任及争议解决方式。
使用场景：涉及经济补偿争议、保密义务履行、竞业限制补偿等内部事项时，协议书是关键证据。
2.离职证明
核心功能在于对外证明劳动关系终止状态，便于劳动者办理新单位入职、社保转移、失业登记等手续。
内容范围通常包括劳动者姓名、身份证号、工作岗位;在职时间、离职时间;劳动关系终止原因(如协商一致、合同到期、辞职等，但无需详细约定条款);用人单位公章及出具日期。
使用场景：新单位入职审核、社保减员、失业金领取、户籍或档案迁移等外部事项时，离职证明是必备材料。
(三)关键区别
1.解除劳动关系协议书：直接约定双方权利义务(如经济补偿、保密义务)，一方违约，另一方可依据协议主张权利。
2.离职证明：仅陈述事实，不涉及权利义务分配。即使离职证明中记载的离职原因与事实不符(如将用人单位违法解除写成劳动者主动辞职)，劳动者仍需通过其他证据(如协议书、录音、聊天记录等)主张权利，离职证明本身不直接决定责任归属。
解除劳动关系协议书具备法律效力，但需满足法定生效要件，相关认定依据《劳动合同法》及《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》的相关规定。
根据上述司法解释第三十五条，劳动者与用人单位就解除劳动合同办理相关手续、支付工资报酬、经济补偿等达成的协议，不违反法律、行政法规的强制性规定，且不存在欺诈、胁迫或者乘人之危情形的，应当认定有效。
这意味着协议书的法律效力以合法合规与意思表示真实为核心前提，协议内容需符合《劳动合同法》关于经济补偿、工作交接等的强制性要求，不得约定免除用人单位法定责任、排除劳动者权利的条款。
同时，协议书需经双方签字或盖章确认，体现真实合意，存在重大误解或显失公平情形，当事人可请求人民法院予以撤销。
生效后的协议书对双方均具有法律约束力，双方应按约定履行义务，任何一方违反协议约定，均需承担相应违约责任。需注意，协议书的法律效力仅限于双方当事人之间，不能对抗第三方，也不能替代离职证明等法定文书的出具义务。
解除劳动关系协议书本身不能直接作为领取失业金的依据，但可作为证明非因本人意愿中断就业的关键材料，能否领取失业金最终需符合《失业保险条例》规定的全部条件。
根据《失业保险条例》第十四条，领取失业金需同时满足三个核心条件：
(一)失业前用人单位和本人已缴纳失业保险费满一年。
(二)非因本人意愿中断就业。
(三)已办理失业登记，并有求职要求。
其中，非因本人意愿中断就业是核心判定标准，《失业保险金申领发放办法》第四条进一步明确，用人单位提出并与劳动者协商一致解除劳动合同的，属于非因本人意愿中断就业情形。
此时，解除劳动关系协议书可作为证明双方协商解除及解除发起主体的关键证据，配合用人单位出具的离职证明、失业保险缴费证明等材料，共同构成申领失业金的材料体系。
需注意，协议书载明系劳动者主动提出解除劳动关系，或存在劳动者因个人原因辞职的相关表述，则不符合非因本人意愿中断就业条件，无法领取失业金。
此外，即使符合上述条件，劳动者仍需在解除劳动关系之日起60日内办理失业登记，逾期未办理可能丧失申领资格。
