提问
劳务派遣是《劳动合同法》明确规定的用工方式，由派遣单位与劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，并将其派至用工单位工作。其本质是“雇用”与“使用”分离，不属于无合同、无保障的临时雇佣。
传统临时工通常指按日计酬、无书面合同、不缴社保的短期劳务人员。而派遣工与派遣公司存在正式劳动关系，依法享有五险一金、最低工资、休息休假等基本权益，受劳动法律全面保护。
法律对派遣岗位有严格限制，仅限于临时性、辅助性或替代性岗位，且派遣人数不得超过用工单位总用工量的百分之十。这说明派遣制度本身具有补充性，而非主流用工模式。
因此，将派遣工简单等同于“临时工”是错误认知。其法律地位明确，权利义务清晰，只是劳动关系主体与实际工作场所分离，不应被污名化或边缘化。
《劳动合同法》第五十八条规定，劳务派遣单位是本法所称用人单位，应当履行用人单位对劳动者的义务。劳务派遣单位应当与被派遣劳动者订立二年以上的固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬;被派遣劳动者在无工作期间，劳务派遣单位应当按照所在地人民政府规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
1.劳动关系主体不同
劳务派遣工：与劳务派遣公司(第三方机构)签订劳动合同，建立劳动关系。实际工作单位(用工单位)仅使用劳动力，不直接签订合同。
正式工：直接与用工单位签订劳动合同，建立劳动关系，属于用工单位的正式员工。
2.用工形式与灵活性
劳务派遣工：
临时性、辅助性或替代性岗位：通常用于短期、非核心或季节性工作(如促销员、临时客服)。
灵活性高：用工单位可根据需求随时增减人员，派遣工需服从派遣公司安排。
正式工：
长期稳定岗位：多为用工单位的核心业务或常规岗位(如技术员、管理人员)。
稳定性强：合同期限通常较长，需双方协商解除劳动关系。
3.薪酬与福利差异
劳务派遣工：
工资可能较低：派遣公司可能抽取部分管理费，导致实际收入低于正式工。
福利受限：可能不享受用工单位的奖金、补贴、社保公积金基数较低，或缺乏补充商业保险、企业年金等。
正式工：
工资较高：直接由用工单位支付，通常包含绩效、奖金等。
福利完善：享受完整的社保、公积金、带薪年假、节日福利、培训机会等。
用工单位不能直接“辞退”派遣工，只能在法定情形下将其退回派遣公司。合法退回包括：试用不合格、严重违纪、岗位撤销等。若无正当理由退回，属违法行为。
如果因用工单位违法退回，导致派遣公司解除劳动合同，劳动者可向派遣公司主张经济补偿;若解除行为本身亦违法，还可要求支付赔偿金(即双倍经济补偿)。
经济补偿按工作年限计算，每满一年支付一个月工资。若派遣公司未依法支付，劳动者可申请劳动仲裁，将用工单位与派遣公司列为共同被申请人，追究连带责任。
需要注意的是，仅被退回但未解除合同的，派遣公司应继续支付工资或安排新岗位。若其未履行义务，同样构成违约，劳动者有权维权。
《劳动合同法》第九十二条规定，用工单位给被派遣劳动者造成损害的，劳务派遣单位与用工单位承担连带赔偿责任。《劳务派遣暂行规定》第十二条规定，用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位，且退回须符合法定条件。
