提问
加班费的法律规定集中在劳动法第四十四条。该条把加班分为三种情形，对应三个不同的工资倍数。工作日安排劳动者延长工作时间的，支付不低于工资的百分之一百五十的报酬。休息日安排劳动者工作又不能安排补休的，支付不低于工资的百分之二百的报酬。法定休假日安排劳动者工作的，支付不低于工资的百分之三百的报酬。
工作日加班就是常说的加点，指在标准工作时间之外继续工作。标准工时制下每日工作八小时，超过八小时的部分按一点五倍计算。休息日加班指在周六周日等休息日安排工作，用人单位可以优先安排补休。安排了同等时长补休的，可以不支付两倍工资。没有补休的，必须支付两倍工资。
法定节假日加班不能用补休替代三倍工资。法定节假日具有不可替代性，劳动者本应享受的假日权利无法通过事后补休来弥补。用人单位以节后安排调休为由拒绝支付三倍工资，属于违法行为。休息日加班则不同，补休和两倍工资可以由用人单位选择，先安排补休的就不需要再支付加班费。
特殊工时制度下的加班费规则有区别。综合计算工时工作制以周、月、季、年为周期综合计算工作时间，周期内总工时超过法定标准的部分视为延长工作时间，按一点五倍计算。法定节假日安排工作的，同样按三倍计算。综合计算工时制下不存在休息日加班费。不定时工作制下，除法定节假日加班需支付三倍工资外，其他时间工作一般不支付加班费。特殊工时制必须经过行政审批，未经审批的约定无效，仍按标准工时制处理。
用人单位安排加班有时间上限。一般每日不得超过一小时，特殊原因需要延长的，在保障劳动者身体健康的条件下每日不得超过三小时，每月不得超过三十六小时。超时安排加班本身就违反法律规定。用人单位不得强迫或者变相强迫劳动者加班，劳动者有权拒绝不合理的加班要求。
加班费的计算需要先确定两个要素，计算基数和计薪天数。计算基数以劳动合同约定的劳动者所在岗位相对应的正常出勤月工资为准。劳动合同有明确约定的，按约定标准确定。没有约定的，按集体合同约定执行。都没有约定的，按劳动者加班加点发生前十二个月的平均工资确定。基数不得低于当地最低工资标准。
计算基数不包括年终奖、交通补贴、工作餐补贴、住房补贴、中夜班津贴、夏季高温津贴等项目。这些属于福利或者特殊情况下支付的工资，不属于正常工作时间工资。用人单位把补贴纳入基数压低加班费，劳动者可以主张重新核算。基数一旦确定，日工资按基数除以二十一点七五天折算，小时工资再除以八小时。
工作日加班费的计算公式是基数除以二十一点七五除以八乘以加班小时数乘以百分之一百五十。休息日加班费的计算公式是基数除以二十一点七五乘以加班天数乘以百分之二百。法定节假日加班费的计算公式是基数除以二十一点七五乘以加班天数乘以百分之三百。三种情形分别套用对应公式，不能混用。
加班费是在正常发放当月工资之外额外支付的，不包含在月工资里面。劳动者当月实际到手收入等于正常工资加上加班费。用人单位把加班费打包进月工资，声称工资已包含加班费，这种约定不能低于法定标准。折算后低于法定标准的，劳动者可以要求补足差额。
举证责任方面，劳动者主张加班费，应当就加班事实的存在承担初步举证责任。考勤记录、加班通知、微信工作消息、工资条、工作成果等都可以作为证据。劳动者需要先提供初步证据证明加班事实存在，不能仅凭口头陈述主张加班费。
有证据证明用人单位掌握加班事实存在的证据，用人单位不提供的，由用人单位承担不利后果。这条规则对劳动者有利。用人单位不能以没有考勤记录为由拒绝提供。用人单位掌握考勤记录却拒不提交的，仲裁机构可以采信劳动者主张的加班时间。劳动者平时注意保存加班证据，维权时更有把握。
加班费属于劳动报酬，仲裁时效适用特殊规则。劳动争议调解仲裁法第二十七条第一款规定普通时效为一年，从当事人知道或者应当知道权利被侵害之日起计算。第二十七条第四款对劳动报酬争议设置了特别规则。劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受一年时效期间的限制。
劳动关系终止后，时效开始起算。劳动者应当在劳动关系终止之日起一年内提出仲裁申请。超过一年再申请，仲裁委可能以超过时效为由不予支持。这里的终止包括劳动合同期满、解除、劳动者退休等情形。时效起算点是劳动关系终止之日，不是知道被拖欠加班费之日。
仲裁时效可以中断。当事人一方向对方主张权利，或者向有关部门请求权利救济，或者对方同意履行义务的，时效中断。从中断时起，时效期间重新计算一年。劳动者向用人单位发送催要加班费的微信、邮件，或者向劳动监察部门投诉，都可以产生中断效果。保留好这些主张权利的证据，对维护权益很重要。
仲裁时效也可以中止。因不可抗力或者其他正当理由不能申请仲裁的，时效中止。从中止原因消除之日起，时效期间继续计算。不可抗力包括自然灾害、重大疾病等客观障碍。劳动者在时效期间内因客观原因无法申请仲裁的，应当保留相关证明材料，在障碍消除后及时提出申请。
