提问
(一)、明确合法辞退理由
用人单位需证明员工存在法定辞退情形，主要包括两类：
1.不符合录用条件：需满足四个要件——事先书面约定录用条件;有充分证据证明员工不符合条件;在试用期届满前完成考核;解除通知在试用期内书面送达员工。
2.过失性辞退：如员工严重违反规章制度、严重失职造成重大损害、被追究刑事责任等。此类情形无需提前通知，但需保留员工违规的完整证据链。
(二)、履行通知义务
1.不符合录用条件：需在试用期内以书面形式通知员工，明确辞退理由、依据及离职时间。通知需送达员工本人。
2.过失性辞退：虽无需提前通知，但需在解除合同同时书面说明理由，并留存送达凭证。
(三)、办理离职手续
1.工作交接：要求员工返还公司财物、移交工作资料，并制定交接清单由双方签字确认。
2.结算工资与补偿：
若以不符合录用条件或过失性辞退为由，无需支付经济补偿，但需按实际工作天数结算工资，不得克扣。
若因不能胜任工作经培训或调岗后仍无法胜任而辞退，需提前3日通知或支付1个月工资作为代通知金，并支付经济补偿。
3.出具离职证明：在解除合同后15日内为员工办理档案和社保关系转移手续，并出具离职证明，载明劳动合同期限、解除日期、工作岗位等信息。
(一)、过失性辞退(员工存在法定过错)
适用情形：
根据《劳动合同法》第三十九条，员工存在以下情形时，单位可单方解除劳动合同且无需支付经济补偿：
试用期被证明不符合录用条件;
严重违反用人单位规章制度;
严重失职、营私舞弊，给单位造成重大损害;
同时与其他单位建立劳动关系，对完成本单位工作造成严重影响且拒不改正;
因欺诈、胁迫或乘人之危使劳动合同无效;
被依法追究刑事责任。
(二)、无过失性辞退(员工无过错但需解除合同)
适用情形：
根据《劳动合同法》第四十条，员工存在以下情形时，单位需提前通知或支付代通知金后解除合同，并支付经济补偿：
患病或非因工负伤，医疗期满后不能从事原工作及另行安排的工作;
不能胜任工作，经培训或调岗后仍不能胜任;
劳动合同订立时所依据的客观情况发生重大变化(如企业搬迁、部门撤销)，致使合同无法履行且协商未达成一致。
(三)、经济性裁员(单位因经营困难裁减人员)
适用情形：
根据《劳动合同法》第四十一条，单位出现以下情形时，可裁减人员20人以上或占职工总数10%以上：
依照企业破产法规定进行重整;
生产经营发生严重困难;
企业转产、重大技术革新或经营方式调整，经变更劳动合同后仍需裁员;
其他因劳动合同订立时所依据的客观经济情况发生重大变化，致使合同无法履行。
合法辞退员工的程序需严格遵循法定步骤：首先确认辞退理由符合《劳动合同法》第三十九条或第四十条、第四十一条的规定;其次收集充分证据，如违规记录、考核结果等;若单位有工会，需提前通知并听取意见。
随后以书面形式通知员工，明确辞退原因、时间及补偿方案;最后办理工作交接、结算工资、转移社保关系，并出具离职证明。
程序合法不等于无需补偿。若员工存在严重违纪、被追究刑事责任等过失，用人单位无需补偿;若因员工不能胜任工作、客观情况变化等非过失原因辞退，需提前30日通知或支付代通知金，并支付经济补偿，标准为工作每满一年支付一个月工资，六个月以上不满一年按一年计算，不满六个月支付半个月工资。
若用人单位违法辞退，如无正当理由解除合同或辞退特殊保护期员工，需按经济补偿标准的二倍支付赔偿金。
合法程序是辞退员工的基础，但补偿规则需结合辞退情形判断。用人单位应严格遵循法定流程，劳动者则需明确自身权益，避免因程序瑕疵或法律认知偏差引发纠纷。
