提问
孕妇李某按照正常的产检计划欲去医院产检，公司无理不准假，李某赌气去产检，结果被公司以连续旷工为由辞退。通州法院判决公司应支付李某违法解除劳动合同赔偿金2万余元。
李某曾是一家商务公司的部门主管，于2013年1月怀孕。因李某所在部门的效益不佳，李某与公司法定代表人王某私下发生过争执。2013年10 月9日，李某向公司请假欲去医院进行产检，公司领导未批准。李某顾及胎儿健康，毅然去孕检，因其孕期身体状况不稳定需要静养，主治医生为其开具了诊断证明书，建议休息两周。李某打电话告诉王某其身体情况，王某仍然不准李某病假。李某遂以快递单的形式向公司邮寄了诊断证明，公司拒绝签收，并于2013年10 月14日以李某连续旷工达3天以上，违反了公司的规章制度为由将其辞退。
职工观点：
法定福利企业不该克扣
“我们公司比较人性，规章制度明确了产前检查等事项按照国家规定执行，不会因此克扣，也不会因为要去医院等原因就不给假，这种明目张胆的违法行为显然不合时宜。”已经顺利“升级”的职工张女士对这家企业的做法很不理解，也很庆幸自己所在的公司在管理上的“人性化”。
正处于孕期的职工王女士所在的企业是家私企，在之前去医院办理“建档”等手续时，王女士都是用的自己的年假和病假，后来因为需要定期进行产前检查，因为请假的事情她请教了一些已经生育的朋友，才发现原来国家规定，产前检查单位是要给假的，且不能克扣工资。“如果是国家法定的职工福利，企业就应该不克扣的给予职工!”后来，王女士就此咨询了公司的人事，才发现产前检查是视同出勤的，按照公司正常的公假程序走就可以了。
企业观点：
违法辞退其实得不偿失
“现在一些刚进入人力资源管理的人员以为企业违法成本低就可以随意的克扣职工福利，这种违法的做法其实得不偿失，后果可能是付出更大的经济代价!”一家服务型企业的负责人表示，企业在考虑人工成本时确实会对女职工孕产期发生的劳动能力下降的情况进行一定的“规避”，但对于已经处于孕期的女职工，还是应该给予应有的照顾和政策保护。他表示，在现在劳动保障比较健全的情况下，企业想以违法辞退的方式来规避自身的义务和责任，其实得不偿失，可能还需要支付更多的经济补偿，本案中败诉的企业就是典型。
目前，北京的社保政策中生育保险实现了全覆盖，不仅能报销女职工因生产发生的医疗费用，连产假工资都由生育津贴来负担了。“对于孕产期的女职工而言，除了劳动能力可能有一定的降低外，其实并没有增加额外的负担。”一家人力资源公司的HR坦言，因为国家相关政策对于“三期”女职工的特殊保护，一旦辞退，可能还要承担本应由生育保险支付的生产费用等，其实是不划算的。此外，对于企业而言，应该进行科学化的管理，而不是违反国家的政策来损害职工的合法权益，这样的企业文化也容易流失人才。
