提问
1. 法定基准：30%工资与最低工资标准的“双轨制”
根据《最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释(一)》第三十六条，若竞业限制协议未约定补偿金，劳动者履行义务后可主张按离职前12个月平均工资的30%按月支付;若该标准低于劳动合同履行地最低工资标准，则按最低工资标准执行。
2. 地方实践：补偿金比例的差异化调整
部分地区通过规范性文件对补偿金标准作出细化：
上海：司法实践中认可双方约定高于30%的比例。
江苏：若补偿金低于30%但高于最低工资标准，法院倾向于支持协议效力。
3. 支付方式：按月支付与一次性支付的合法性边界
按月支付：为主流方式，企业需确保补偿金支付周期与竞业限制期限一致。若企业逾期支付，劳动者可主张解除协议并要求补发。
一次性支付：需在协议中明确约定，并注意税务合规风险。
1. 期限设定的合法性边界
《劳动合同法》第二十四条明确规定，竞业限制期限不得超过两年。司法实践中，超过两年的部分无效，但两年内的约定仍需接受合理性审查：
岗位关联性：高级管理人员、核心技术人员的竞业限制期限更易获支持，普通员工则需结合其接触商业秘密的程度综合判断。
地域与业务范围：限制地域需与用人单位实际经营区域匹配，禁止业务范围需明确具体。
2. 期限中止与解除的法定情形
用人单位未支付补偿金：劳动者可催告后解除协议。例如，某案中企业连续3个月未支付补偿金，劳动者催告无果后解除协议，法院支持其无需履行剩余竞业限制义务。
用人单位豁免义务：企业可单方解除竞业限制协议，但需额外支付3个月补偿金。例如，某案中企业因业务调整提前解除协议，法院判决其需支付剩余期限的补偿金作为对价。
