提问
劳务派遣工合同到期后不续签能否获得赔偿，需区分责任主体和具体情形，赔偿责任主要由劳务派遣单位承担，用工单位一般不直接承担赔偿义务。核心判断依据是不续签的发起方以及是否符合法定补偿情形。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十六条第五项规定，除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情形外，依照本法第四十四条第一项规定终止固定期限劳动合同的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿。第四十四条第一项明确，劳动合同期满的，劳动合同终止。
这意味着如果是劳务派遣单位主动不续签，或者降低原合同约定条件续签导致劳动者不同意的，劳务派遣单位应当支付经济补偿。
经济补偿的标准依据《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条规定，按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算;不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。这里的月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。如果劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍，支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，支付经济补偿的年限最高不超过十二年。
如果是劳务派遣单位维持或提高原合同约定条件续签，而劳动者主动不同意续签的，劳务派遣单位无需支付经济补偿。
此外，符合签订无固定期限劳动合同的条件，劳务派遣单位拒绝签订并终止合同的，属于违法终止，劳动者可依据《中华人民共和国劳动合同法》第八十七条规定，要求支付赔偿金，赔偿金标准为经济补偿标准的二倍。
劳务派遣工合同到期后不续签是否合法，需结合不续签的主体、情形以及是否遵守法定程序综合判断，并非所有不续签行为都合法，存在法定限制情形时单位不得随意终止合同。
从主体来看，用工单位与劳务派遣工之间是劳务使用关系，并非劳动关系，用工单位在合同到期后选择不继续使用劳动者并将其退回劳务派遣单位，该行为本身符合劳务派遣的用工规则，通常具有合法性，但需确保退回行为符合双方劳务派遣协议的约定。而劳务派遣单位作为与劳动者建立劳动关系的用人单位，其不续签行为的合法性需严格遵循《中华人民共和国劳动合同法》的相关规定。
根据《中华人民共和国劳动合同法》第四十五条规定，劳动合同期满，有本法第四十二条规定情形之一的，劳动合同应当续延至相应的情形消失时终止。第四十二条规定的情形包括：
1.从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的;
2.在本单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;
3.患病或者非因工负伤，在规定的医疗期内的;
4.女职工在孕期、产期、哺乳期的;
5.在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的;
6.法律、行政法规规定的其他情形。
存在上述情形之一的，劳务派遣单位不得在合同到期后直接终止合同，否则不续签行为违法。
此外，如果劳动者与劳务派遣单位连续订立二次固定期限劳动合同，且劳动者没有《中华人民共和国劳动合同法》第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形，劳动者提出或者同意续订、订立劳动合同的，除劳动者提出订立固定期限劳动合同外，劳务派遣单位应当订立无固定期限劳动合同，此时劳务派遣单位拒绝续签的行为也属于违法。
劳务派遣工合同到期不续签的赔偿与合法性需结合具体情形判断。劳务派遣单位主动不续签或降低条件续签的需支付补偿，存在法定限制情形时不得随意不续签。劳动者应明确责任主体，留存相关证据，遇违法情形及时通过法律途径维权，保障自身合法权益。
